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員工福利，廣義上既包含企業(yè)自主的非法定福利，也包含法定福利項(xiàng)目，狹義上指的是非法定福利。小額福利是在狹義員工福利基礎(chǔ)上，參照中國會計(jì)實(shí)務(wù)領(lǐng)域?qū)Α暗椭狄缀钠贰钡囊?guī)范，以2000元人民幣為界，對企業(yè)/雇主向員工提供的單項(xiàng)（按月計(jì)算）金額折合人民幣在2000元以下的法定之外的福利項(xiàng)目，包括餐飲福利—食堂供餐、交通福利—上下班車、教育福利—培訓(xùn)進(jìn)修、醫(yī)療福利—例行體檢、住房福利—提供宿舍等等。 通常而言，員工福利被認(rèn)為是吸引、留住和激勵員工，減少勞資糾紛，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的關(guān)鍵之一。而單純提高工資對已滿足生活需求的員工之激勵性有限，因?yàn)樵诠べY與閑暇間，他們更看中閑暇，貨幣收入給員工帶來的效用是遞減的，即存在一個上凸的收入效用曲線，收入的邊際效用隨著收入的增加逐漸降低，亦即呈現(xiàn)出邊際效用遞減規(guī)律。 不過，員工福利不是按工作時間和員工個人貢獻(xiàn)給付的，只要是組織的正式員工一般都可以基本均等地獲得福利，帶有一定普惠性質(zhì)。但由于員工福利往往是以非現(xiàn)金形式發(fā)放，與其他薪酬形式相比更具有復(fù)雜性，一般人很難像基本工資一樣理解各種福利組合的價值，經(jīng)常是企業(yè)花了很多錢，員工卻并不認(rèn)為這有多大價值。 近來研究發(fā)現(xiàn)，人們只要感受到回報(bào)大于其貢獻(xiàn)而無所謂是否對等，公平感就會產(chǎn)生。即員工將自己的收入-付出比率與他人進(jìn)行比較，如果感覺比率相同則認(rèn)為處于公平狀態(tài)，否則產(chǎn)生不公平感。出現(xiàn)不公平感后，員工就會試圖通過曲解現(xiàn)象、改變自己或他人的付出或所得、另選參照對象甚至辭去工作等方式去糾正它。這無疑會對組織的凝聚力產(chǎn)生負(fù)面影響。 根據(jù)社會比較理論分析，小額福利設(shè)計(jì)公平感與小額福利執(zhí)行公平感，在調(diào)節(jié)變量向上比較心理作用下，反而會產(chǎn)生出有威脅的變化，從而令凝聚力受到削減，甚至破壞。其一，福利制度設(shè)計(jì)缺陷。人們對分配結(jié)果的公平判斷，不僅取決于自己得到的分配結(jié)果是否有利，同時也決定于參照對象得到的分配結(jié)果，兩者間存在交互效應(yīng)；參照對象不僅對分配公平感有影響，甚至?xí)䦟Τ绦蚬礁挟a(chǎn)生影響。如某大型國有商業(yè)銀行的交通費(fèi)補(bǔ)貼政策，是按員工級別高低來確定補(bǔ)貼金額多少，但日常工作中需要經(jīng)常跑外勤的往往是級別低的員工。其二，執(zhí)行過程走樣。有的企業(yè)為員工提供臨時性周轉(zhuǎn)住房，約定租用年限最長不超過3年，但由于租金低廉，租戶多數(shù)占用多年拖著不搬離，使大量新員工要到市場上租住高價宿舍。 可見，企業(yè)在制定福利政策時，要對基層員工的利益訴求進(jìn)行充分考慮，切不可以簡單的平均取代公平，更不應(yīng)按職行賞。同時，在基層員工中，公平感的提升能顯著降低其沖突意識，因此維護(hù)組織公平，尤其是維護(hù)基層員工的權(quán)益和利益，保障他們在小額福利等資源分配中獲得合理份額，將福利適當(dāng)向下傾斜，對消減沖突，增強(qiáng)組織凝聚力，具有非常重要的意義。（jiao點(diǎn)com） 中國鍛壓協(xié)會為促進(jìn)行業(yè)更好的發(fā)展，增加采購商與供應(yīng)商的面對面直接溝通機(jī)會，定于2014年9月舉辦全新一屆國際鍛件、沖壓件、鈑金件零部件采購會。供應(yīng)商名額有限，有意者請速報(bào)名！咨詢電話：010-68465045。網(wǎng)址：http://caigouhui.duanxie.cn。 |
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