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有人認為中國經濟的長期落后源于效率的低下，而效率的低下很大一部分原因在于管理的落后。事實上國內大多企業已經意識到了這種情況，并從國外引進了很多先進的管理制度。但是這些制度其實只是國外管理理念的一個載體，大多數企業引進了制度之后徒具先進管理的形，而沒有得到其神。因此，除了一再被強調的中外文化的差異外，這種引進上的教條主義是否也是一個用來解釋目前很多企業在學習國外先進管理方法時遭遇到的失敗。中西方文化固然有很大的差別，但在今天開放的國內環境下，國人的觀念正處在迅速的變化中。昨天的中國，今天的中國和明天的中國都不是可以用一種文化來簡單描繪的。是否在古今中外存在著某種不變的人性？如果確實存在，那么對于這種人性的認識和利用正是企業進行員工管理的基本前提，也正是“神”的所在。

1929年的霍桑實驗、二戰后麥格雷戈的X理論和Y理論基本奠定了人們對人性的認識：金錢只是工人需要的一部分，此外還有其他的需要，如感情上的慰藉、安全感和歸屬感。在社會進入新經濟時代的今天，關于人性的假設并沒有實質的變化。但與以往不同的是今天的員工作為文化人的成分更多了一些，經濟人的成分相對減小了。也就是說他們比以往更注重追求工作的成就感、追求自身對工作的熱愛、追求工作過程中的文化品味。

雇員激勵的目的就在于如何使雇員這種積極進取的人性發揮作用而遏制人性中同時伴隨著的惰性。因此雇員激勵也不僅僅在于一些激勵制度的建立，而要讓員工激勵滲透到企業日常生活各個方面。根據激勵實施的直接性與間接性的區別，對雇員的激勵可以分為兩種：顯性激勵和隱性激勵。顯性激勵通常以正負強化的方式直接表現出來。如正強化有各種形式的表揚，獎金，晉升，旅游和培訓機會等，它經常通過制度加以保障。但是顯性激勵仍然體現了雇主與雇員之間的主從關系，評判和被評判的關系，仍然有些類似于馴獸師與動物的交易。其實現的前提是雇員對雇主行為的預期。

而隱性的激勵最大的特點在于這些措施表面上似乎與激勵關系不大，雇員是在不設防的心理下無意識地受到激勵的，實際上是雇主較隱蔽間接得使用了激勵手段。這種激勵關鍵在于刺激雇員的自尊心，上進心或對工作本身的熱愛，自發地為了自我價值的實現而努力工作。此時雇主和雇員之間的從屬關系不再是雇員工作的動力源泉，它的真正動力來自于雇員對自身的要求和挑戰。然而這種隱性的激勵方式往往被事務繁忙的領導者所忽略，一部分原因是這些做法從來不包含在公司的規章制度中，不是經理人員的“義務”，而往往取決于他們的管理經驗與領導魅力。
但是無可否認，這些隱性激勵工具的運用已成為某些企業獲得超額利潤的源泉之一。并由于它的難以模仿性而構成了一些著名企業的核心競爭力。以下一些做法就是常常被經理人員忽略的對員工進行隱性激勵的手段。