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近日，一個名為“丹東阿里郎飯店培訓風采展示”的視頻在網絡上被瘋傳。視頻里，女服務員們在十五分鐘的時間里，穿戴整齊，情緒亢奮，動作劃一，在管理人員的命令聲中時而背誦大段企業文化口號，時而唱歌贊頌企業精神，同時進行了急促而夸張并帶有極強表演色彩的隊列展示。

視頻一經傳播，隨即引來罵聲一片，網友和專家們痛斥阿里郎酒店進行“洗腦、傳銷式”培訓，質疑這種方式是對于員工人格的不尊重。有專家甚至斷言，這樣的非人性化的管理好比飲鴆止渴，必然不能持續。

事實上，與當前飽受贊譽的海底撈和德勝洋樓相比，三者的管理模式上并沒有什么明顯的區別。但海底撈和德勝洋樓譽為“中國式管理”，而阿里郎則被貶為“洗腦式管理”，原因何在？如果我們把那種通過高效激勵產生高品質產品、服務的模式稱為“中國式管理”。那么，這種“中國式管理”真是當下中國企業的正途嗎？

中國式管理解密

這種被推崇的“中國式管理”，簡單來說有三點操作：

其一，在員工激勵上，老板不計代價地投入，以獲得員工的信任，營造一種平等、親和的組織氛圍。這三家企業對于員工的激勵都是值得稱道的。海底撈提供寄宿學校、良好的集體居住環境、賦予基層員工贈送菜品的權力；在德勝洋樓只要工作滿五年，每個農民工都可以免費出國考察一次，每年圣誕節，公司還會把全體農民工請到蘇州最好的五星級酒店開年會；阿里郎則是當地少數為員工提供條件不錯的宿舍，并且過年放假的餐飲企業，其還經常為員工***活動（企業買單），甚至為男員工專門修建了籃球場。

其二，在組織牽引上，利用組織氛圍，通過各種手段引導思想和行為“高度標準化”。為了使得農民出生的員工能夠成為合格的流水線工作人員，為了“雕刻”出員工的“模板行為”，幾家企業都各顯其能。海底撈是取“上策”，其營造了一種讓員工心甘情愿付出的氛圍，例如，其員工認為“在海底撈做長的人，都養成半夜三更回家的習慣，感覺到半夜三更回家才是對的，早回心里就有愧，總覺得有雙眼睛在盯著你，就覺得對不起公司，對不起這份工作。”德勝洋樓是取“中策”，即依靠制度的設計和監督施行，其《員工手冊》從個人衛生到工作流程，內容多達268頁，而為了配合制度的執行，還要求員工每天默背手冊，進行以老帶新的行為同化，對不遵守紀律員工實施類似“克格勃”的暗中監督，甚至會罰坐“冷板凳”。阿里郎似乎是取“下策”，打雞血式的培訓倒是讓員工凝聚力提升，行為整齊劃一，但唱歌、跳舞、列隊、喊口號……無一不會讓人將其與傳銷、洗腦相聯系。