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7、健全績效反饋機(jī)制，充分發(fā)揮績效面談?wù)嬲饔谩?/strong> 績效反饋是績效管理的最后一個環(huán)節(jié)，也是最重要的部分。如果沒有有效的績效反饋面談，就沒有績效過程的檢討，也就更談不上績效的改善，績效管理的PDCA循環(huán)也就無從良好地運(yùn)轉(zhuǎn)。說的難聽一點(diǎn)：整個績效管理過程也就成了“敗績”。 在之前的分享里我已說過，因?yàn)槲覀兪堑湫偷募易迤髽I(yè)，管理人員的自身素質(zhì)水平相對較低，在這方面我們做的可以說是太“一般般”了。因此，這一環(huán)節(jié)也就成了我們的“切膚之痛”，迫切需要全面整改。 績效反饋是一項(xiàng)對管理者溝通、激勵、協(xié)調(diào)、傾聽、說服、情緒控制等能力的綜合考驗(yàn)，這些能力是一個優(yōu)秀的管理者所必備的素質(zhì)，是完成好績效反饋工作的重要保障。我們將針對存在的不足，建立相應(yīng)的制度，加強(qiáng)這方面的培訓(xùn)。 要從面談前的準(zhǔn)備開始，讓主管人員、員工都明晰自身的責(zé)任，充分準(zhǔn)確的做好每一次準(zhǔn)備；要進(jìn)一步明確績效反饋面談的原則；對面談技巧進(jìn)行強(qiáng)化訓(xùn)練。尤其要針對典型的面談情況，譬如：優(yōu)秀的下級、沒有明顯進(jìn)步的下級、績效差的下級、年齡大工齡長的下級等等，要通過實(shí)操演練、實(shí)戰(zhàn)式培訓(xùn)，強(qiáng)化提高管理者面談水平，確保績效反饋面談目的充分實(shí)現(xiàn)。 8、加大考核執(zhí)行力度，確保考評結(jié)果應(yīng)用落到實(shí)處。 績效考評結(jié)果可以為人力資源管理和其他管理決策提供大量有用的信息，對企業(yè)的管理，尤其是人力資源管理，起著舉足輕重的作用。因此，可以這樣說：“績效考評結(jié)果如果不能有效地服務(wù)于企業(yè)的管理活動，必將失去考評的意義和價值。” 在這方面，我們之前做的要用“差得遠(yuǎn)”來表述。因此，如何有效的運(yùn)用績效考評結(jié)果來干預(yù)公司的管理，提升公司績效，并且不斷改進(jìn)，形成良性循環(huán)，是必須改善的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 從下半年開始，我們將從績效改善、職業(yè)管理、職位變動、培訓(xùn)發(fā)展、行為引導(dǎo)、獎酬分配等方面率先加強(qiáng)績效考評結(jié)果應(yīng)用不利的整改。要“傷筋動骨”、動真務(wù)實(shí)，讓員工真正看到、感受到績效管理帶來的“好處”。 同時，要根據(jù)員工工作績效情況，幫助員工制定《績效改進(jìn)計劃》《個人發(fā)展規(guī)劃》，將績效結(jié)果應(yīng)用、績效改進(jìn)工作落到實(shí)處，最大程度的激發(fā)員工工作激情，刺激工作業(yè)績提升，從而以績效管理有力推動公司發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工與公司的和諧共贏。 總之，當(dāng)今絕大多數(shù)企業(yè)都在實(shí)行績效管理，進(jìn)行績效考核。現(xiàn)在只要一說起管理，往往就首先會說到績效。尤其是那些年輕有為的管理者和所謂“很專業(yè)”的HR們更是滔滔不絕的拿績效來說事……說起績效那可真是大有學(xué)問啊！到底“輯”的什么“效”？是“己” “急”“擠”，還是“疾”“棘”“跡”？是“忽悠”？是“成績”？還是“敗績”？這確實(shí)應(yīng)該讓我們有所警示，應(yīng)該引起我們更多地思考。 實(shí)際上，績效管理是一項(xiàng)非常難做的工作，大家一直都處在探索中。可以毫不避諱的說：至今也沒有一家企業(yè)或一個人敢說自己的績效管理是做得非常好的。因此，如何揭開績效管理的神秘面紗，摒棄績效考核冠冕堂皇的外衣，讓績效管理真正回歸管理的本質(zhì)，有的放矢、緊接“地氣”、扎實(shí)有效，真正使其成為企業(yè)管理的“最有效”工具，應(yīng)該是我們?nèi)肆Y源管理者們努力的方向！（一川） 中國鍛壓協(xié)會為促進(jìn)行業(yè)更好的發(fā)展，增加采購商與供應(yīng)商的面對面直接溝通機(jī)會，定于2014年9月17-18日舉辦全新一屆國際鍛件、沖壓件、鈑金件零部件采購會。供應(yīng)商名額有限，有意者請速報名！咨詢電話：010-68465045。網(wǎng)址：http://caigouhui.duanxie.cn。 |
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