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現在在單位里，8090后會漸漸成為主力軍。但是由于他們的成長環境不同，受到的教育不同，他們和6070后有著極大的差異。他們的思想更趨于活躍，也更愿意接受和嘗試新鮮事物。他們會因為不喜歡，而立刻辭職，他們更多愿意考慮自己的感受。所以BNET商學院有很多網友希望我們可以提供更多關于8090后的管理文章。

在世界杯的前夜，美國NPR廣播了一個故事，就是精英足球隊的不同風格。在一個球隊里有解決問題的球員，沖動型的球員，當然也有其他類型的球員。可以說多樣化是一個企業成功的關鍵。所以NPR發現一個球隊的球員混合度越大，會比那些多樣化少的球隊得分高。

其實這個概念對于組織來說，也是同樣適用的。讓一個公司的員工具有多種風格，也會讓企業發展更加穩健，有活力。美國專欄作家，Emergentics International的創始人Geil Browning最近在inc.com上分享了關于聘用和管理80后的戰略。

1.包括宏觀和微觀的方法

當你管理你的全部團隊，在一個宏觀層面聯結是最好的，傳遞一個清楚信息是重要的。但是在團隊里聯系每個個體要有更多細微的方法。無論他們的年紀，每個個體是分析型的，結構型的，還是概念型思維偏好，以及他們表達的水平，自信和靈活性如何，要指示最好的方法來激勵和開始行動。在一個小團體設置中或者一對一的會議中，找到這樣的感覺。

2.避免模式化

年輕人已經有了8090后的標簽，但是像其他年代的人，80后也是由思維和行為特性的無限組合組成的。他們可能喜歡他們工作中的靈活性，想知道他們和他們的老板在哪里一致，想了解他們發展的機會。他們也不想在工作中的這些事情就碰壁。

3.發揮他們的科技技能

無論如何，要利用這些年輕人表現出來的科技領悟力。90后意味著互聯網已經存在了，軟盤早就消亡了。如果你讓他們在會議之前消除這些無足輕重被浪費的時間，如調投影儀，錯誤聯結信號，諸如此類扥等，這個聘用已經值了。

4.利用他們不同的技能

科技悟性比思維或者行為偏好的指標，更是這代人的特點。這些偏好也給了這個人如何在組織內部相適應的提示，他如何能被最好地利用。他提出想法，或者能實踐這些想法嗎？他愿意領導一個團隊，還是寧愿單獨工作并提交匯報？一旦你了解了情況，你就可以把他們就位，他們就會前進。

5.積極主動為人員流動而戰

大約60%的80后三年內都會變動工作，其實在中國80后平均一年換2次工作。人員流動的成本非常高，所以要在確保你的新員工高興，也有成就感方面積極主動。你不必拼命做這個，只需要建立、保持與每個個體的對話，了解他們自己的偏好就好。一個社會化傾向的團隊成員喜歡每周問“怎么樣？一切都好嗎？”，然后其他人可能未必。一個結構化傾向的人會想知道詳細的路線，在每個里程碑里查驗，而一個概念型的人可能只需要想法的校驗。關鍵是，你了解這個人越多，他們越可能在這個企業，并和企業一起成長。

這些8090后從不會忘記他們第一份工作或者他們的第一個老板。所以，一定要確保他們的經歷是有意義的。你知道這個人越多，你越能更好的聯系他們，你也會給這個剛起飛的職業更多的指導。如果你的公司有剛工作的8090后，看到他們的需要，讓他們成為你公司的黑馬。（jiao點com）

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