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很多管理者已經意識到，但卻沒有真正重視一個問題：90后管理—如何讓正在大量涌進企業的職場新人們，快速融入并創造價值。這是《經理人》通過調查得出的結論。但是，不管主動還是被動，一場沖擊傳統管理思路和做法的戰爭，已然來臨，這一次的“代際”差異引發的管理變革，會比當年探討80后更猛烈�？梢赃@樣說，除非你拒絕90后，否則，這場戰爭沒有哪家企業，沒有哪個管理者，能夠置之不理，悄無聲息地躲過去，相反……

90后需要怎樣的管理方式？

80后可以被價值驅動，如果滿足了利益，他們可以忍受與權利核心保持距離，可以忍受組織規則和目標的不明確，但90后只能被興趣驅動，他們要求平等地分享權利，通過個人聯絡來影響決策、解決爭端，他們無法接受一切模糊帶來的不確定性。

很多管理者已經意識到，卻還沒有真正重視一個問題：90后管理—如何讓正在大量涌進企業的職場新人們，快速融入并創造價值。這是《經理人》通過調查得出的結論。但是，不管主動還是被動，一場沖擊傳統管理思路和做法的戰爭，已然來臨，這一次的“代際”差異引發的管理變革，會比當年探討80后更猛烈。可以這樣說，除非你拒絕90后，否則，這場戰爭沒有哪家企業，沒有哪個管理者，能夠置之不理，悄無聲息地躲過去，相反，更要積極主動地正視和面對。

從2011年、2012年開始，90后陸續亮相職場，到2013年時，90后高校畢業生開始大批進入企業。《經理人》對百事食品、強生、IBM、寶潔、珠江投資等企業進行了摸底調查，近兩年中，這些知名企業已吸納不少90后員工，雖然目前占員工比例一般只有百分之幾，但它們已經意識到，這個趨勢不可阻擋，也會給企業管理帶來很多挑戰。有針對性、更系統的管理優化，必將是一個全新課題—90后，他們需要怎樣的管理方式？如何讓他們進行自我管理？

讓管理經驗失靈的群體

較之80后，90后這個群體的特征更為明顯。專門研究90后管理的專家韓慶峰講述了幾個典型的案例：一家大型國企新接收了一批90后畢業生，上班第一天，好幾個人遲到，在按規定接受處罰時，其中一名員工拿出100元錢問人力資源部領導：請問，這個有沒有包月的？ 在一家外資會計師事務所，8個新入職的90后，在培訓提前結束后玩起了殺人游戲，管理者進行了勸阻，但無濟于事。事后合伙人找他們談話，他們給出的理由是：第一，我們沒有在工作時間玩；第二，這個團隊游戲有助于大家相互了解，方便今后工作；第三，請問我們影響了誰？

在一家電商公司，表現很好的一位90后員工，剛被提前轉正就提出了離職。他直言不諱地說出了原因：“我上次提的意見已經超過一個月了，我們主管總說好，好，但就是不落實，既然這樣，我還是再找一家更懂得尊重我的公司吧！”

以上種種，不管發生多大的沖突，事實上，誰都沒有錯！那么對90后來說，究竟怎樣的管理才適合他們呢？

管理者應淡化權威和控制

2010年富士康的14起員工自殺事件，造成了11死3傷的悲劇，這些受害者中，最大的24歲，最小的17歲，平均年齡20.6歲，平均入職時間不足6個月。在韓慶峰看來，“連環跳”的實質，是這些90后對富士康的軍事化管理和精密控制說NO，甚至不惜以生命為代價。在富士康的高壓管理下，新員工進入工廠后，社會關系被打散，造成了嚴重的關系碎片化，在幾十萬人的工廠里，沒有關系和情感維系的年輕人，就像游蕩的一個個孤獨的靈魂。要成本控制，要效率，富士康的管理模式有其必然性，但是，富士康忽略了用工主體正在從80后向90后轉變。事實上，老的模式已經無法滿足90后的需求，進而導致管理失控。對于90后來說，他們需要的是對話，而不是控制。