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沒有一個良好的監管、評價機制，就不能保證執行的時效性。這是從根本上建立一個公正、公平的環境。大部分企業都存在或多或少的執行阻礙，影響了企業的進一步發展。而這個機制從根本上解決部門之間互相推諉，扯皮，造成嚴重內耗，工作效率降低的問題。

經過以上宏觀方面的層層分析，我們初步知道企業管理的幾個大的方向，以及如何去解剖環境，分析人性需求，這是企業生存的根本。然后對準現在的焦點：新員工為何容易流失？

產生的原因、以及改善對策：

1、 我公司屬于快速消費品行業，個別生產計劃波動較大，分為旺季和淡季，待遇存在不穩定性，導致普通工人流動性大，這是客觀存在的問題。不單是我們公司，別的公司也是流動性特別大。

2、 新進職工對未來的不確定性，抱著先做著看看的態度入廠，心里波動較大。

3、 對現在的把握準備不足，個人素質和工作技能比較低下。有些崗位不能接受，導致很快離職。

4、 工作環境相對與其他公司來說，比較辛苦，加之天氣炎熱，身體不好的職工承受不了工作的強度。這也導致很多員工離職。

5、 80、90后一代人，對生活和工作的要求多樣化，差異化，對個人的職業生涯規劃存在很多盲目性：有些是要學習積累工作經驗，有些是為了鍛煉自己，有些是為了有發展機會，有些需要一個良好的工作環境和一份優厚的薪水等等。不在是像以前老一輩的職工，能吃苦耐勞，兢兢業業，而是一旦不能滿足自己的需求，就立即離職。這也是導致很多年輕職工離職的原因。

6、 人事部門在招聘、辦理入職、培訓、然后移交給用人部門、再經過用人部門的崗前培訓，最后是上崗，整個流程需要各個部門與人事部通力合作，而不能靠某一方去解決問題。

7、 在新進職工試用期間，人事部和用人部門要及時溝通，關心新進職工，切實解決其存在的矛盾和問題，讓新進來的職工放心去工作。人事部門這一塊沒有做好，沒有協助用人部門做好新進職工的思想工作，這個以后將作為改進的一個方面。用人部門也必須予以重視，承擔起真正的主要責任，在工作安排方面一定要按照公司的規定嚴格執行，不能實行簡單的、粗暴的不人性化的管理。以后出現這樣的事情，人事xuexihr.com部門將予以檢討自身工作方式、并且要追究用人部門的責任，予以記錄存檔，作為評價各部工作成績的依據之一。

8、 生產旺季也必須科學的實施工作計劃，在保證計劃完成的情況下，不能過度讓職工進行超強度的工作，這不僅沒有效率，盲目的打疲勞戰，反而會引起職工的不滿，造成不好的后果。

9、 人事部根據公司的生產安排，在淡季或者錯蜂用電期間，實施科學的入職、在職培訓，平時在廣大職工辛苦工作之余組織進行生日晚會、卡拉OK，或者是其他企業文化活動，盡量豐富大家的生活，在全公司塑造良好的積極向上的氛圍。

10、 公司領導關于職工福利待遇每年提出的改善計劃，以此提高在同行業的競爭力。（Balance）