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5.不要無謂地非難你的下屬。在公司管理工作中，對(duì)于下屬的失敗，假如你熟視無睹，不加以斥責(zé)的話，就有可能使下屬缺少警惕性，很可能還會(huì)重蹈覆轍。為了使你的下屬不被同一塊石頭絆倒兩次甚至多次，你一定要深究造成失敗的原因，促使他自己進(jìn)行深刻地反省，所以，斥責(zé)犯了錯(cuò)誤或者失敗了的下屬是對(duì)的。 但是，斥責(zé)不意味著你就可以去非難他，斥責(zé)和非難這兩者之間的區(qū)別是顯而易見的。從對(duì)象的角度和心理去考察，“非難”帶有明顯的攻擊意味，而攻擊下屬的失敗，在結(jié)果上只能使他們產(chǎn)生一種逆反心理，使得批評(píng)的效果大打折扣。而你若是通情達(dá)理、體貼下屬的話，你就應(yīng)該斥責(zé)他，下屬并不會(huì)因此而懷恨在心的。因?yàn)檎_地運(yùn)用批評(píng)的武器也是一種激勵(lì)手段。 6.讓你的下屬有歸屬感。從管理者和組織的角度來說，一個(gè)有著主人翁意識(shí)的員工，一定是深愛著自己的工作、自己的部門、自己的公司，對(duì)組織有著巨大的獻(xiàn)身精神的人。而從員工本身的角度來看，主人翁意識(shí)意味著他們有權(quán)對(duì)自己的工作以及與之有關(guān)的其他事情做主。主人翁精神就是一種創(chuàng)造性的精神，它要求人們運(yùn)用自己的判斷力，去解決組織所面臨的困難和問題，用自己的自豪感、自信心所煥發(fā)出的巨大熱情去創(chuàng)造一個(gè)又一個(gè)奇跡。 在這一方面，世界上著名的公司IBM的做法很值得學(xué)習(xí)和推廣。 早在20世紀(jì)80年代初，IBM公司就廢除了那些沿襲已久的規(guī)章制度等，而代之以相互之間暷信任和支持。IBM公司沒有工會(huì)組織，其內(nèi)部充滿著家庭的氣息和民主的氛圍，雖然公司也面臨著激烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力與市場(chǎng)的挑戰(zhàn)，但它的員工們都用團(tuán)結(jié)互助的團(tuán)隊(duì)精神、用主人翁責(zé)任感始終如一地支持著這架世界上最大的“商用機(jī)器”。 人有了自信未必能夠成功，但若沒有自信就一定不會(huì)取得成功，自信心可以說是獲得成就感的基礎(chǔ)。我們不能去奢望一個(gè)終日唉聲嘆氣、縮頭縮腦、缺乏自信的員工會(huì)有成就感。通用電氣CEO韋爾奇曾告誡他的員工：“如果GE不能讓你改變窩囊的感覺，你就應(yīng)該另謀高就。”同樣的道理，如果經(jīng)理人員能夠經(jīng)常通過言行向下屬灌輸“你很行！你是最棒的！” 這樣一種意識(shí)。他們就可以重新認(rèn)識(shí)自我，樹立自信，發(fā)揮潛能，就能做得很好。對(duì)于下屬的失敗，盡量不要打擊，要給他們改過自新的機(jī)會(huì)，應(yīng)該讓下屬在失敗中學(xué)習(xí)，在不斷的成長(zhǎng)中樹立信心。只有樹立了真正的自信，才能為取得相應(yīng)的成就打下心理基礎(chǔ)。 應(yīng)該讓員工覺得每天都可以學(xué)到很多新東西，都可以實(shí)現(xiàn)個(gè)人的事業(yè)目標(biāo)。所以在公司里，朗訊的員工每天都會(huì)感受到工作具有一定的挑戰(zhàn)。而這個(gè)挑戰(zhàn)是經(jīng)過員工自己的努力和上級(jí)的幫助來克服困難的，是可以完成的，這樣使員工獲得非常大的滿足感。要充分信任員工并給予員工獨(dú)立的空間。作為經(jīng)理，也應(yīng)該在這一方面對(duì)自己的工作予以加強(qiáng)，盡己所能地為下屬提供一些具備相應(yīng)挑戰(zhàn)性的工作，以此來磨煉下屬的工作能力，并讓他們?cè)谥饾u的成功中獲得成就感。 金錢和地位在某種意義上是對(duì)個(gè)人成就和價(jià)值的肯定。研究表明，金錢與工作成就感的關(guān)系，主要在于薪資和升遷制度的公平性。拉開收入檔次，用量化的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來衡量員工的不同能力和價(jià)值，并在部門內(nèi)部建立能力優(yōu)先機(jī)制。建立一套穩(wěn)定、完整的薪資制度來保證激勵(lì)的良性發(fā)展，這是通過薪資培養(yǎng)下屬成就感的另一個(gè)要點(diǎn)。 |
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