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解雇員工對很多人來說都是一個不愉快的經歷，但這是保持團隊員工生產力和員工績效標準所必須的。 解雇員工時，各方都承受了巨大的壓力，不僅僅是要丟掉工作的雇員，傳遞消息的經理也是如此，不管你怎么恰當的與這個雇員談論他的績效問題，幾乎沒有人會相信他們真的被解雇了。下面是你要解雇員工時需要注意的： 解雇員工最好通過面對面的會議。不要通過任何電子的方式解雇員工：郵件、短信、語音信箱或者電話，信件也不是個合適的選擇。尊重的對待員工。在解雇員工的時候，他們應該享有一個面對面的會談。被解雇的員工會記住你是如何對待他的，其他雇員也會在很長時間內記住你是如何對待他的同事的。 在解雇前給予警告。當員工驚奇的發現自己被解雇時，他會異常的氣憤。除非非常緊急的、嚴重的事項發生（如嚴重的犯罪事件），員工需要經歷輔導和績效反饋之后才能接受解雇。當你在解雇一個員工的時候，嘗試著決定是什么造成了這個員工的失敗。如果你認為這個員工可以改進他的績效，請提供他需要的幫助來鼓勵和支持他。記錄下每一步驟。如果你對改進這個員工擁有自信并且這個員工的角色也允許，你可以采用一個員工改進計劃（PIP），來為員工提供具體的可以衡量的改進要求。 在解雇員工時引入見證人。當進行解雇員工的談話會議時，最好能有另外一名員工在場。這是一個除管理者之外可以見證和參與這場雇傭關系結束的人。這個人還可以在解雇員工的管理者說出不合時宜的話或者不知道說什么或者做什么的情況下給以幫助。這個見證人通常是HR部門的員工。這個HR員工需要比一般的經理有更多的解雇員工的經驗，能更好的保持和促進談話的進程。 不要在有關于你為什么解雇員工上提供冗長的根據和例子。如果你已經多次輔導并掌握了有關這位員工績效的資料，也向他提供了頻繁的反饋，那么在解雇這位員工的時候就沒有必要重新羅列你對他不滿意的地方。當然，每個員工都會問你為什么解雇他？準備一個誠實的準確概括情況的回答，但不要涉及細節，也不要表示出責備。你應該在雇傭關系結束時保持員工的尊嚴，所以你可以說：“我們已經談過有關你績效的問題。我們決定和你解除雇傭關系，因為你的績效沒有達到我們對這個崗位的期望，我們相信你能找到一個更適合你的崗位并祝你一切順利。” 不要讓雇員覺得這個決定還可以商量。因為雇員不相信自己會被解雇，很多情況下雇員也不認為自己應該被解雇，所以不要讓員工相信還有任何改變你決策的機會。 如果在安排解雇這個員工前，你經過了長時間的艱難的思考，你清晰地表達出了合理的理由，還有HR同事的幫助，這個過程就會比較順利。用和善的、關心的和尊重的態度和員工談話，但是語言要直接、坦率。在員工認為他還有最后一次機會來改變你的決策的情況下，含糊的、軟弱的表達會增加你的痛苦。你可以告訴員工這個會議的目的是通知他你的最終決策，這比誤導這個雇員要更加善良。 不要允許員工帶著他曾經所屬的公司的財產離開。如果可以，在雇傭結束談話時要求員工上交他的鑰匙、門卡、公司配置的電話、電腦一級其他公司所屬的設備。如果可以，在吃午餐或早餐的時間陪伴這個員工到他的工作場所收集公司擁有的其他物品，直到護送這位員工離開公司。舉個例子，如果公司給這個員工配置的筆記本電腦被放在員工的家里（也許這不太可能發生），做出詳實的安排告訴他你希望他什么時候歸還。如果這個員工堅持馬上拿走自己的東西，也盡量等到午餐或者早餐時間，陪伴他到他的工作區域，你要減少員工與其部門的同事見面的機會。 不要讓員工進入信息系統。在和員工談話之前就停止員工再進入公司的電子系統：如郵箱、內網、客戶論壇。你需要IT部門的員工的幫助來設置權限。因為解雇的仇恨而破壞公司電子系統的例子很多。在解雇談話前幾周要和IT員工合作看看企業的信息是否被盜。 |
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