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勝任力模型是現(xiàn)代人力資源管理的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)工作，通過勝任力模型的分析和建立，可以有效開展人力資源管理的各項(xiàng)工作，如招聘任用、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、薪酬、晉升、績(jī)效評(píng)估等等。勝任力模型的建立是一項(xiàng)動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)工作。 一般來講，勝任力模型的構(gòu)建分為構(gòu)建勝任特征辭典、構(gòu)建勝任力模型、人力素質(zhì)測(cè)評(píng)與勝任力模型的檢驗(yàn)修正等幾個(gè)模塊。以下將針對(duì)這三大步驟對(duì)勝任力模型構(gòu)建逐一展開介紹。 勝任特征辭典是提煉出的勝任特征的集合和勝任特征的分級(jí)描述記錄，這些勝任特征對(duì)勝任力模型起到原料供應(yīng)與測(cè)量尺度的作用；它可以看作為搭建勝任力模型的磚瓦以及測(cè)量勝任力模型的尺子了原材料和尺子，就可以對(duì)不同崗位進(jìn)行勝任特征的提取組合，并對(duì)各崗位的勝任特征要求進(jìn)行級(jí)別評(píng)價(jià)。 假如某一個(gè)崗位的勝任力模型中要求具備“客戶服務(wù)導(dǎo)向”勝任特征，那么如何才算具備了“客戶服務(wù)導(dǎo)向”特征呢？勝任特征辭典會(huì)把客戶服務(wù)導(dǎo)向分為若干級(jí)，舉例其中的兩級(jí)：“能夠?qū)蛻舻膯栴}給予基本的答復(fù)，但不刻意探究客戶的根本需求或問題的原因”。 “建立起客戶足以信賴的顧問角色，熱情、周到、想客戶所想，深入了解并為客戶提供高質(zhì)量的服務(wù)，發(fā)掘客戶深層次的需要”。那么我們就很容易理解“客戶服務(wù)導(dǎo)向”所表述的分級(jí)的意義了。有些崗位較低級(jí)別的“客戶服務(wù)導(dǎo)向”就足夠滿足工作需要了，比如前臺(tái)；但有些崗位就需要較高級(jí)別的“客戶服務(wù)導(dǎo)向”才能夠滿足工作要求，比如售后服務(wù)。 筆者表示構(gòu)建勝任特征辭典就是對(duì)勝任特征進(jìn)行歸納甄選并對(duì)勝任特征進(jìn)行分級(jí)的一個(gè)過程。有了勝任特征詞典，勝任力模型的構(gòu)建就有了標(biāo)準(zhǔn)化的素材來源。不同的崗位對(duì)勝任特征的要求往往是不同的，但大多數(shù)特征都包含在了勝任特征詞典中。 在這個(gè)基礎(chǔ)上，針對(duì)不同的崗位，通過行為事件訪談法或者通過對(duì)熟悉該崗位的專家、人力資源專業(yè)人員、績(jī)效突出的員工、外部咨詢顧問等的綜合研討和評(píng)定，就可以提煉出勝任該崗位最需具備的勝任特征，從而確定該崗位的勝任力模型結(jié)構(gòu)。 確定勝任力模型結(jié)構(gòu)后，需要確定勝任程度。勝任程度一般按照基本滿足崗位勝任要求、滿足崗位勝任要求、高度滿足崗位要求等三個(gè)層級(jí)確定勝任力模型中各個(gè)勝任特征級(jí)別的組合。舉例來說，假如市場(chǎng)營(yíng)銷崗位的勝任力模型由：成就意愿、主動(dòng)性、信息獲取能力、人力理解力、客戶服務(wù)導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)合作、自信、專業(yè)知識(shí)技能八項(xiàng)勝任特征組成，那么對(duì)于市場(chǎng)營(yíng)銷人員的勝任力模型。 行為事件訪談。在構(gòu)建勝任力模型之初，一定要重視針對(duì)目前崗位任職者的訪談，在同一崗位中應(yīng)該同時(shí)選擇該崗位的優(yōu)秀員工與較差員工分別進(jìn)行深入細(xì)致的訪談。通過對(duì)這些員工的工作坊談，了解并記錄他們?nèi)粘９ぷ鬟^程中處理工作問題的方法和感受，為勝任力模型的構(gòu)建積累足夠的素材。 劃分崗位序列。在同一個(gè)企業(yè)內(nèi)，可以根據(jù)崗位素質(zhì)要求的相似程度，把企業(yè)不同崗位進(jìn)行序列的劃分，例如：管理、人力資源、財(cái)務(wù)、營(yíng)銷、生產(chǎn)等不同序列，同一序列的崗位具有共同的崗位序列勝任力。 筆者認(rèn)為提煉企業(yè)通用勝任力。依據(jù)企業(yè)所處行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)人導(dǎo)向、員工調(diào)查問卷以及對(duì)標(biāo)桿企業(yè)的分析，提煉總結(jié)出這個(gè)企業(yè)員工所必需具備的通用勝任力。 確定各崗位序列的通用勝任力。同一序列中崗位的工作性質(zhì)相近，對(duì)于崗位所要求具備素質(zhì)相似，在考慮崗位序列通用勝任力時(shí)往往可以有以下幾個(gè)方面加以總結(jié)、提煉：崗位職責(zé)、在職人員自我判斷、上級(jí)人員對(duì)這一序列崗位的期望、標(biāo)桿企業(yè)該崗位序列事例借鑒等。 崗位專業(yè)勝任力設(shè)計(jì)。由于涉及到每個(gè)崗位具體的專業(yè)勝任力的設(shè)計(jì)，因此這一步驟的工作必須要得到崗位工作人員的通力合作，要在每位員工自我總結(jié)各自崗位專業(yè)勝任力的基礎(chǔ)上進(jìn)行具體設(shè)計(jì)。員工的甄選招聘是企業(yè)人力資源管理工作中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。 傳統(tǒng)的人員甄選招聘一般是基于企業(yè)短期的崗位需求開展的工作，僅僅以工作分析和應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷作為考察對(duì)方是否具備崗位所需要的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能，這種招聘方式缺乏對(duì)應(yīng)聘者未來績(jī)效的預(yù)測(cè)與判斷。 而基于勝任力模型的人員甄選招聘除了對(duì)應(yīng)聘者做傳統(tǒng)意義上的考察和評(píng)價(jià)以外，還要依據(jù)應(yīng)聘者所具備的能力素質(zhì)對(duì)其未來績(jī)效的指引作用來對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行綜合地評(píng)判。這種基于能力素質(zhì)的人員招聘在遵循有效的招聘甄選決策程序的同時(shí)，不僅要為企業(yè)找到能滿足目前需要的人才，而且還要為企業(yè)找到適合企業(yè)未來長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展所需的人才。企業(yè)借助勝任力模型對(duì)應(yīng)聘者關(guān)鍵行為表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，可以確保企業(yè)所招聘到的員工具備企業(yè)期望的技能和知識(shí)。 |
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