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敗筆3：魚目混珠，文化的包裝下是各種活動

隨機進入到一家國內公司的主頁，然后打開企業文化欄目，大家肯定會發現這樣的現象：除了或追趕時髦或附庸風雅的企業使命、企業宗旨、核心價值觀等文化綱領，以及生搬硬套、牽強附會的解釋外，更多的則是各種各樣的活動。其中，國有企業的網頁有明顯的相似性，大致包括：

“領導關懷”——領導視察的照片和題詞；

“黨群活動”——基層黨組織建設，車間班組活動；

“社會責任”——到養老院慰問，為災區募捐；

“工會活動”——到全國各地風景區進行“野外拓展訓練”，或者是趣味運動會，員工才藝展示等。

而民營企業的“公司文化”欄目則顯得有些單薄，大致包括：新員工入職培訓（含課堂培訓和拓展訓練）、公司年會、團建活動（近郊旅游）等，同樣也是文字配照片。

點評：雖然很多企業文化專家都不否認儀式和活動的重要性，但包括“禮儀與儀式”的始作俑者特倫斯·迪爾和“企業文化”一詞的提出者埃德加·沙因在內的著名學者，都更加強調公司內外環境與經營實踐對價值觀的影響，各種儀式和活動，只是傳播和強化企業文化的渠道和手段。

進一步講，企業所處的時代、行業的特點、領導的風格、員工的素質、經營過程中的經驗與教訓，才應該是企業文化沉淀、凝結與升華的內在源泉。各種儀式和活動的主旨要能體現和傳承文化，并始終與企業的宗旨、使命及核心價值觀保持一致。把八竿子打不著的五花八門的活動放進“企業文化”里，其結果導致文化建設活動的形式化和淺薄化。

敗筆4：恃強凌弱，要員工做出單方面承諾

“80后”是叛逆的一代，“90后”是張揚的一代。在這樣的大背景下，很多企業以自己所處的相對強勢地位，無條件要求員工對企業做出單方面承諾。

有這樣一家企業（姑且稱之為B公司）。其主營業務為專業性非常強的電子設備，原來是國內首屈一指的行業老大，后來改組為民營企業。由于B公司的業務領域非常狹窄，且在國內幾乎處于獨家壟斷地位，所以在無形中限制了資深員工的對外流動。

絕對的強勢地位，使得B公司在對待內部員工上有些有恃無恐：薪酬偏低，而且多年沒有調整；管理粗暴，高管們動不動就罵人。如此對待員工也還罷了，可B公司卻又在企業文化手冊中堂而皇之地寫上了“感恩做人，敬業做事”核心價值觀。殊不知，現代社會中的“感恩”是需要勞資雙方在互動中實現的。如果企業給了員工施展才華的事業平臺，給了員工合理的報酬和良好的工作氛圍，員工當然要感恩，當然要敬業，當然要為了勞資雙方共同的利益盡心竭力。但如果企業只是把員工當成賺錢的工具和撒氣的對象，那你憑什么要求員工感恩做人、敬業做事？

點評：雖然B公司只是一個極端案例，但以自己的強勢地位而要求員工做出單方面承諾的企業并不在少數。要求員工“干一行、愛一行”而不考慮員工個人的發展意愿，要求員工“犧牲小我成就大我”而不照顧員工現實和潛在的利益，諸如此類的做法其實都是“感恩做人，敬業做事”的翻版。