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隨著組織所面臨環境的快速變化和大量員工即將進入退休年齡，加快高潛力員工的發展以及未來領導者人才庫的建設變得尤為重要。另外，由于關鍵崗位的需求人數大于合適的候選人數，作為吸引和留住人才的一種手段，提供加速發展的任務也變得越來越重要。 如果組織不能提供這樣的機會，就有可能導致優質人才的流失，因為人們更傾向于能提供這些機會的組織。 繼任計劃是關于尋找和開發企業最優秀的人才（現在和將來），并準備讓他們承擔更高級別角色或組織中其他關鍵角色的計劃。

許多研究發現認為繼任計劃很重要。人才發展協會2011年所進行的全球性 “高管人才趨勢調查”顯示，不論何種類別、行業或地域的組織，其首要任務都需要增加“板凳實力”（籃球比賽中板凳隊員的實力，這里用來比喻后備人才的實力，編者注），這與加快高潛力員工和未來領導者的發展息息相關。

JMP的繼任管理地圖是一個可以幫助指導繼任規劃/管理的模型。它已被用來作為一些組織的指導框架。其五個步驟如下。

1.召開項目規劃會議

讓關鍵利益相關者參加項目啟動和規劃會議。一開始時就讓項目涉及的所有主要利益相關者參與，這樣可以減少關鍵人、工作組或部門在之后工作中的不配合。會議的一個主要目的是要在所有利益相關者中取得支持。沒有支持，項目就可能會延遲、脫軌或被放棄。要取得支持，利益相關者必須積極參與確定項目的目的和范圍。在項目實施過程中越早消除分歧，就能節省大量的時間、金錢以及避免以后的不愉快。

當所有的關鍵利益相關者被邀請加入項目，就應該允許他們表達對該項目目的和范圍的期望。一旦所有的期望都說出來了，接下來就應該朝著確認共同主題上努力。有可能不同的利益相關者有著不同的愿景。這個過程中一個關鍵步驟是收集所有不同的觀點并確定認同的要點。

這些認同的要點在最終確定前，可能需要多次修改，它雖然不能滿足所有利益相關者的不同期望和目標，但允許他們表達自己的觀點，就會增加將來他們對人才測評和繼任管理工作支持的可能性。

一旦該項目的總體目標和范圍達成一致，利益相關者們必須通力合作并作好相應規劃。他們必須討論并商定各自參與的范圍，例如明確組織內誰會擁護計劃和誰來吸引全員參與。

利益相關者還必須明確為了順利實施主劃所需要的最佳溝通策略，并商定一個有時間表/目標日期、角色和責任的計劃表。

2．識別具有潛質的員工

影響員工績效的因素有兩個：情境/結構特征和個體特征。情境/結構特征包括任何員工個人可控范圍外的因素，如組織政策，組織文化，競爭對手的產品，市場規模等類似因素。識別影響員工的情境/結構特征至關重要，原因是這就像設置了一個天花，以測量指定員工能取得怎樣程度的成功。

通過確定影響員工的情境/結構特征，項目團隊可以識別系統范圍的變化，這些變化可以幫助他們實現項目目標。除情境特征外，個體特征也是組織成功的關鍵指標。個體特性是指員工具體的能力，通常來說，成功員工擁有區別于其它員工的顯著特點。

識別成功員工的這些特征和行為是繼任管理計劃的一個關鍵基礎。畢竟，組織希望這些技能可以保留和傳遞給未來的員工。雖然該計劃的重點是傳承成功員工的能力，它同樣可以識別后進員工的能力。通過識別后進員工的特征和行為，組織可以通過選擇合適的員工或是對后進員工進行培訓來快速識別潛在的問題點，同時能更早解決問題。

除了在現有員工中識別能讓他們帶來成功的能力外，項目團隊還必須識別在將來可能會很重要的一些能力。畢竟，工作不是一成不變的。今天能帶來成功的能力不一定與明天能創造成功的能力相同。雖然對未來的預測不可能是100％的準確，項目團隊仍需要朝著能識別未來員工所需要能力的方向努力。在這個過程中，積極實行的組織比那些在未來預測中不投入資源的組織更具優勢。

在識別預測當前和未來成功的能力后，項目團隊必須確定衡量這些能力的最佳方式。管理繼任計劃的成功取決于準確的能力評估。如果沒有準確的評估，組織將無法確定員工目前已經具備了哪些能力或者哪些方面還需要發展。