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上級評價是最主要的人才盤點信息來源 對人才盤點信息來源的提問中，74%的企業表示信息來源于其上級的評價，52.1%表示參考了績效考核結果，37%表示參考了人才的自我評價，28.8%表示參考了同級評價，自我評價與同級評價的比例相當，6.8%的企業參考員工的日常行為記錄。 從信息來源的比例中可以看出上級評價的重要性，這是最方便獲取，也最容易獲得信息的來源。當然，這同時意味著賦予了上級對應的責任和權利，因此上級是否重視和公正成為影響人才盤點效果的關鍵因素。同時，從只有6.8%的企業選擇日常行為記錄這一比例可以推測出，大多數企業都沒有在內部建立員工檔案，或者即使建立也限于固定信息，沒有記錄下員工日常工作中的重大行為，因此人才盤點結果更多基于印象評價。 人才盤點后主要采用培訓的方式提升員工能力 人才盤點只是一個過程，更重要的是盤點后的行動，盤點結果是否對被評價的員工有直接影響。如圖四所示，從數據來看，直接影響顯然不夠，甚至有21.9%的企業沒有后續行動。此外，56.2%的企業的主要行動是培訓，針對性地提升員工能力；17.8%的企業對重要的員工采取各種方式保留，讓其更安心地在企業工作；16.4%的企業對員工進行換崗，在新的崗位上鍛煉員工能力；只有4.1%的企業對盤點后的員工有淘汰行動。可以認為，企業在人才盤點后主要采取的行動是溫和的、鼓勵性的，采用變革性、懲罰性的措施并不多。 人才盤點過程中問題眾多，可能引發負面影響 在對人才盤點過程中出現的問題的提問中，如圖五所示，42.5%的企業認為最大的問題是盤點后跟進不夠及時，沒有完成閉環，有些虎頭蛇尾；38.4%的企業認為參與人不夠積極，使得人才盤點工作推進困難，或者流于形式；26%的企業認為評價結果難以做到公平，挫傷了員工積極性，擴大了員工之間的矛盾；另外16.4%的企業認為組織提供的資源支持不足，影響了人才盤點的效果。這些問題不僅使得人才盤點效果打折扣，而且還可能造成負面影響。 1、只盤點而沒有行動，在提升了員工期望之后造成失落感，會使得員工重視程度下降，今后開展類似的工作會更困難； 2、參與人不積極可能是員工之前的失落感造成的，也可能是企業準備工作不充分，沒有引起員工足夠重視，這必然會影響到盤點結果的客觀性和公正性； 3、盤點結果或多或少與員工的利益掛鉤，一旦結果不能讓員工心服口服，那么負面影響是難以估計的，小則造成員工內心不滿，大則造成員工之間的矛盾公開化和激烈化。 由此可見，人才盤點工作是一柄雙刃劍，它是人力資源精準管理的一種手段，用好了可以充分發揮每一名員工的價值。但是，由于人與人之間的評價是敏感的、主觀的，評價結果短期內可能體現不出作用，因而會使得人才盤點工作失去其原本的作用，人力資源部付出了大量精力，換來的卻是不滿和抱怨。 在這樣的情況下，人才盤點路在何方？把握以下幾個關鍵點，人才盤點工作的價值自然而然會表現出來。 1、評價標準對每位員工是公開的，評價結果對其他員工是保密的； 2、評價標準盡力客觀化，讓主觀的評價人給出客觀的評價結果； 3、做好閉環管理，給員工期望，而不能讓員工失望； 4、盤點過程盡力簡潔化，不要讓評價成為員工的額外負擔。（jiao點com） |
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