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在當今的勞動力市場上，職員會更加注重自身的勞動權益的維護，對自己的職業生涯規劃和設計也會慢慢有更多更清晰的認識，工資不再是職員愿意長期留在企業專心工作的唯一因素。那么企業該用什么來吸引職員呢?企業薪酬管理制度體制該如何調整和設計?薪酬管理的保留和激勵功能如何才能保證實現?

企業面臨的新經濟形勢

從薪酬管理制度的角度來看，中國企業面臨著發展的嚴峻考驗。當前，許多企業面臨著“內憂外患”的經濟形勢。所謂“外患”，主要有二：首先，中國是制造業大國，產品出口大國，美國次貸危機嚴重影響了中國的產品出口;其次，近年來，中國產品在國際上面臨形象問題的挑戰，國際上對于中國食品安全、中國玩具質量等問題的質疑，對中國產品的國際需求造成較大的沖擊。而所謂“內憂”，主要是指，通貨膨脹，CPI指數飆升，職員生活成本提高，職員漲薪的需求日益強烈，同時主要生產原材料，例如鋼材等價格上漲，這些因素造成部分企業的生產成本大幅提高;與此同時，國家出口退稅政策的調整使得許多企業的利潤空間大幅下降。所有這些因素都使得企業在薪酬管理制度管理方面必須面對更為嚴峻的挑戰。企業不得不在薪酬管理方面投入更多的關注，薪酬管理制度的有效管理以及薪酬管理制度功能的實現成為企業立足市場的關鍵因素之一。

新薪酬管理制度戰略制定的三大核心內容

整體報酬應該包括五個方面：一是基本薪酬管理制度和浮動薪酬管理制度;二是福利;三是績效和認可;四是平衡工作和生活;五是個人發展和職業機會，包括學習機會、資深專家和導師的指導以及個人發展機會三個因素。

《勞動合同法》出臺后，企業薪酬管理制度如何設計?依據是什么?遵守《勞動合同法》的規定，保證職員得到合法的正常收入是企業制定薪酬管理制度戰略的基本原則。企業求發展，首先就是要對職員負責，如此才能對客戶負責，對企業的未來負責。現在職員的法律意識越來越強，如果企業采取違背法律的方式管理職員，職員勢必要“離心離德”，這對企業的長期發展也是非常不利的。所以企業薪酬管理制度戰略的制定可以參考以下三個要點。首先，在企業薪酬管理制度體制中引入“整體報酬”概念。在宣傳企業薪酬管理制度機制的時候，不僅僅和職員談到將支付給他(她)多少現金，還要談到其他方面，比如職員個人發展和職業機會、在企業內部建立的績效認可計劃、企業平衡職員工作和生活沖突的種種措施等。這些措施包括企業制定的彈性工作時間、工作環境的改善，企業對職員健康的重視程度，對職員贍養對象的關注等，這些舉措具有很強的激勵效果，可以使職員對企業具有歸屬感和依賴感，提高忠誠度和工作積極性。

其次，建立企業的雇主品牌形象。雇主品牌能起到兩個關鍵性的作用。第一，提高企業在人才市場上的吸引力，增加吸引到優秀、合適人才的機會。第二，在企業內部職員中形成較高的品牌忠誠度，激勵和保留職員。

再次，引入非正式組織。在企業中，非正式組織的存在有利有弊。弊的一面是容易在小團體內傳播小道消息，甚至縱容集體跳槽事件的發生。但是如果企業能夠引導好的話，非正式組織可以提高職員對企業的依賴度。從目前情況來看，職員的組織忠誠度在降低，但是職業忠誠度和團隊忠誠度在提高。職員跳槽的時候，會考慮自己的新環境還有沒有這樣和諧的團隊，這也是職員跳槽時考慮的心理成本。比如說，職員喜歡爬山，那么企業可以支付一些費用建立一支登山團隊，經常組織職員參加。時間長了以后，職員對團隊產生了感情，就會對企業懷有感恩心理和較高的認可。

企業該怎么加薪?依據是什么?企業應該建立成熟的加薪機制。調整的依據主要有兩個：一是看CPI指數，二是看企業的經濟效益。雖然中國目前的CPI指數存在不少缺陷，但是社會上還缺少一個能反映職員生活成本的更好經濟指數作為調薪的參考，所以，姑且把CPI指數作為主要的依據。從另外一個角度來看，也不能說所有的企業在CPI上漲的時候必須給職員加薪，還要根據企業的效益情況。不同企業有不同的經濟效益掛鉤方法，有的是和企業經營收入掛鉤，有的是和企業經營利潤掛鉤。顯然，在目前生產成本不斷上升的經濟形勢下，經營利潤率指標應該成為衡量具體加薪與否以及調薪比例的主要依據。   （內斯塔）