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互聯網的運用發展得如此迅速，目前已經普及到生活的各個部分。而企業人才的招聘也逐漸地走向了網絡。可是有好多企業在運用網絡招聘時卻出現了很多的困惑，他們的在各家的招聘網站上發布了招聘信息，他們以為信息發出去了，各種優秀的人才一定會源源不斷地滾滾而來，但令人想不到的是，結果卻讓人大失所望。 只要打開電腦，輸入“招聘信息”，就會有許多招聘的網站跳了出來。目前國內大大小小的招聘網站有上千家，到底選擇那家更適合呢?通過仔細研究，我們就會發現每一家招聘網站的定位是不一樣的。有面向全國性的，也有面向特定地區的，通過專業機構的調查研究數據可以看出，有百分之九十以上的人才流動具有地域性質，跨省區的人才流動占的比例是極低的。 所以真正能夠幫助HR提升招聘效率的關鍵還是以下四大秘訣要掌握好。 第一，招聘網站要選對。建議各家企業家HR在選擇網絡招聘渠道時，要著重“對”的，不選“貴”的，如果面向全國招募人才就選擇全國性的招聘網站，假如只是在某個區域進行招聘，就應該選擇一個地區性強勢的招聘網站。你說，“強龍’’和“地頭蛇”那個更強，明人不需細講了吧，地區性招聘網站的針對性往往更具優勢。 第二，企業簡歷要更具吸引力。作為一名求職者，在應聘某家公司或企業家時，第一一位要考慮的是先對其進行詳細了解，而了解的途徑，首選的是通過企業簡介。可是，我們看看各家招聘網站中很多企業的簡介內容都是十分簡單，簡單的簡介，讓求職者看了，只是一頭霧水，甚至對企業都做些什么業務都不清楚。我們知道，一份好的企業簡介，應該包括的內容有：企業的業務范圍、規模、發展狀況、未來發展方向和企業文化等等。因此，我建議各企業的HR，在寫企業簡介時一定用心，假如實在不知道該怎么寫時，千萬別忘了參照一下世界五百強或者國內知名大型企業的簡介寫作模式。 第三，職位描述要規范準確。企業通過網絡發布招聘信息時，對于崗位的描述十分重要，崗位描述通常可以分為兩部分，第一部分為崗位職責，也就是入職之后具體負責哪些工作：第二部分為任職資格，也就是具備哪些條件的候選人符合篩選條件。特別是任職資格要明確，不要模棱兩可。譬如，要求應聘者具備一定的英語口語交際能力，就不如更具體更明確地寫明具有英語六級證書或者中級口譯證書。這樣會讓應聘者一目了然的。 第四，對求職者要充分尊重。在收到候選人的簡歷后，請在第一時間進行篩選，合適的候選人要立即打電話并通過電話對其進行簡單的電話面試，如果合適，就要忙安排面試，盡量將幾輪面試在一天內進行完畢，以免得求職者來回奔波。一旦決定了錄用的候選人，請馬上在第一時間通知錄用結果，然后盡快安排入職。這樣做的好處是，現在的優秀的候選人可選擇的機會往往會很多，如果能縮短面試進程，盡快安排入職，候選人就沒有機會參加其他公司的面試，我們就鐵定的占了先機。 企業對人才的重視肯定會轉化為企業的吸引力。我們知道，現在的企業招聘越來越困難，但是，很多企業在對待人才的觀念還沒有改變過來，他們對人才還不夠尊重。例如很多外地求職者最初來到一座城市，對地址不熟，不知如何乘車。如果企業在招聘信息中能夠詳細注明公司地址以及可以乘坐哪些交通工具，就一定可以大大方便求職者。 放眼一下國內的很多中小型企業，他們的面試還談不上十分專業。例如：對候選人的接待、面試環境、面試官、面試方式。不知道那位名人曾經說過：細節決定成敗。這話是有一定道理的，招聘的成功始于專業。就目前國內很多中小型企業的HR來說，要一下子變得專業很難一蹴而就，也很不現實，但是可以逐步提高的。 （馬爾蒂尼） |
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