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有很多企業(yè)都在積極開展校企合作，針對高校聯(lián)合培養(yǎng)和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)訂單實訓(xùn)的差別，白恒然有自己的看法�！靶Ｆ蠛献鳎腔趯嵙�(xí)生的一種培養(yǎng)模式；而與達(dá)內(nèi)合作，是崗前培訓(xùn)或是基于崗位需求的一種合作方式�！薄叭绻鲩L效的人才培養(yǎng)，高校比較有優(yōu)勢；如果追求實效的人才服務(wù)，達(dá)內(nèi)則比較有優(yōu)勢�！� 據(jù)報道，今年上海的應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)率不足兩成，足見當(dāng)下就業(yè)形勢之嚴(yán)峻。而在另一方面，很多企業(yè)都面臨著“招人難”的難題。“以我們的經(jīng)驗來看，如果我們能滿足企業(yè)在技能和素質(zhì)方面的塑造，企業(yè)真實的人才需求比它所體現(xiàn)出來的要高得多，實際上人才的缺口還是挺大的�！卑缀闳蝗缡钦f。他堅信訂單式培養(yǎng)的美好前景，“我們達(dá)內(nèi)所主打的8個產(chǎn)品，目前的人才缺口十分龐大，我們能保證達(dá)內(nèi)所輸出的學(xué)員都能有一個較好的就業(yè)前景，有更多企業(yè)可以選擇�！� 全程職業(yè)生涯招聘戰(zhàn)略：讓頂級人才N進(jìn)宮 以前我們總強(qiáng)調(diào)員工忠誠度，期望優(yōu)秀的人才能在一家公司工作直至退休，但慢慢地，我們發(fā)現(xiàn)這變成了一種奢望，當(dāng)面臨更好的待遇和職業(yè)發(fā)展機(jī)會時，優(yōu)秀的人才很難保留得住。邁入21世紀(jì)后，我們幾乎可以預(yù)見未來的職場人，在其整個職業(yè)生涯中將會換5-10份工作——我們不能說他們不再忠誠了，只能說是工作環(huán)境越來越市場化了。 于是乎，就可能發(fā)生這樣一種狀況：高端人才在其職業(yè)生涯中會多次進(jìn)出你的企業(yè)——畢竟老員工更熟悉和認(rèn)可企業(yè)，在能力得到肯定的前提下，選擇他們能節(jié)約你不少的招聘成本。所以就誕生了這樣一個概念，即“全程職業(yè)生涯戰(zhàn)略招聘模型”。取代一次性招聘一個頂級人才，而采用有計劃地鎖定他們，在他職業(yè)生涯的不同節(jié)點重新招聘他們，讓人力資源配置達(dá)到最優(yōu)化。 為什么我們需要開發(fā)這樣一個模型呢？除了之前提到的終生雇傭制的終結(jié)，還是在響應(yīng)企業(yè)未來的人力資源需求。我們都知道未來是個變幻莫測的時代，用工數(shù)量、工作性質(zhì)及工作需求都可能隨時發(fā)生變化。這就要求公司擁有靈活、敏捷的人力資源配置，能快速成長、吸收和改變技能。在商業(yè)周期中，當(dāng)某些技能和產(chǎn)品不被需要時，他們能頻繁地“釋放”出去，以確保公司的運(yùn)營成本。 在未來的商業(yè)環(huán)境中，“外包”也將得到越來越廣泛的應(yīng)用，它直接導(dǎo)致了企業(yè)長期工作項會萎縮。企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模也會隨著市場環(huán)境的不同，不斷發(fā)生變化。譬如諾基亞，幾年前還是手機(jī)的第一品牌，目前就江河日下，但也不排除其通過戰(zhàn)略調(diào)整東山再起。企業(yè)的波動在一定程度上影響其對勞動力的需求。當(dāng)然還有技術(shù)的革新，在這個過程中，適當(dāng)?shù)奶蕴c更新是必須的。 就個體而言，員工越來越追求多樣化的人生，他們希望能探索不同的職業(yè)機(jī)會，來尋找個人的價值。除此之外，員工的私人及家庭生活變得越來越不穩(wěn)定，因為個人情感因素、家庭因素和生活因素離職或跳槽的人比比皆是，這也為企業(yè)用工帶來了諸多不確定性。加上互聯(lián)網(wǎng)、社交媒體及內(nèi)部員工推薦項目的興起，找工作變得越來越容易，所以員工忠誠度降低、流失率高企已經(jīng)是越來越普遍的社會現(xiàn)實。 綜合以上因素，部署全程職業(yè)生涯戰(zhàn)略招聘模型就變得非常有必要。在這里，首先要說明兩點。其一，全程職業(yè)生涯戰(zhàn)略招聘模型關(guān)注的并非企業(yè)全員，而是企業(yè)中有高執(zhí)行力或有關(guān)鍵技能的核心人才，這樣更經(jīng)濟(jì)高效、有的放矢。其二，全程職業(yè)生涯戰(zhàn)略招聘模型是為心生離意的員工規(guī)劃的。俗話說，“強(qiáng)扭的瓜不甜”，當(dāng)他們有了新的目標(biāo)和追求，我們應(yīng)該保持一種開放平和的心態(tài)來對待，這樣會增強(qiáng)他們對企業(yè)的認(rèn)同感。 全程職業(yè)生涯戰(zhàn)略招聘模型同樣也適用于那些曾經(jīng)拒絕你的高潛力候選人。當(dāng)時，你無法滿足這些目標(biāo)候選人理想的報價，但是不排除你未來不可以。很多招聘官在被拒絕后，都會選擇放棄這一資源，但是聰明的招聘官應(yīng)該知道與這些高價值的潛在候選人建立聯(lián)系，不斷地“招聘”，你就有可能在他們下一次進(jìn)入“市場”時獲得成功。 企業(yè)招聘官們都在想如何招聘和保留優(yōu)秀人才，而往往一籌莫展。與其逆勢而為，不如順應(yīng)變化，主動出擊，開發(fā)一個全程職業(yè)生涯戰(zhàn)略招聘模型，讓你的企業(yè)在瞬息萬變的市場中始終保持人才競爭優(yōu)勢。 |
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