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當(dāng)前，無(wú)論是政府機(jī)關(guān)還是企事業(yè)單位以及民營(yíng)企業(yè)都非常注重培養(yǎng)出能夠勝任自己崗位的人才，能夠做好本職工作，能夠發(fā)揮出自己的特長(zhǎng)與專(zhuān)業(yè)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值同時(shí)為所在機(jī)關(guān)或單位貢獻(xiàn)力量。因此許多管理講座、論壇如雨后春筍般應(yīng)運(yùn)而生，鋪天蓋地的各類(lèi)人才培訓(xùn)、人才管理機(jī)構(gòu)令人目不暇接，甚至產(chǎn)生了視覺(jué)疲勞。人力資源專(zhuān)家學(xué)者、管理大師們的侃侃言論聽(tīng)起來(lái)總是那么的沁人心脾，似乎也能夠推而廣之，但是，很多聽(tīng)過(guò)講座的人不免發(fā)現(xiàn)，專(zhuān)家或大師的建議總是與自己?jiǎn)挝坏木唧w有差距，專(zhuān)家說(shuō)得好可自己就是下手，理論簡(jiǎn)單而實(shí)踐很難。但是，同時(shí)也應(yīng)該看到許多文化層次并不是很高的管理者運(yùn)用自己的一套人才管理方法卻把公司打點(diǎn)得井井有條，各類(lèi)人才都能心情愉悅的開(kāi)展自己的工作，似乎薪酬待遇也不是格外的高，究竟問(wèn)題出在哪里？如何才能讓那些人力資源管理者們不再頭疼，如何讓那些崗位人才不再因?yàn)楦杏X(jué)到不被重用而另謀高就，企事業(yè)單位應(yīng)該給各類(lèi)人才營(yíng)造一種什么樣的環(huán)境，下面筆者就這些問(wèn)題淺談一下自己的觀點(diǎn)與看法。 一、企事業(yè)單位高管的性格影響單位整體環(huán)境。 熱播的電視劇《亮劍》想必許多人已經(jīng)不再陌生，電視劇里主人公李云龍?jiān)?jīng)有一句經(jīng)典的臺(tái)詞“一支部隊(duì)有什么樣的精神面貌取決于軍事首長(zhǎng)尤其是首任軍事首長(zhǎng)的性格！”對(duì)部隊(duì)而言，“兵熊熊一個(gè)，將熊熊一窩”什么樣的將軍決定帶出什么樣的部隊(duì)。同樣，對(duì)于企事業(yè)單位而言也是如此，高管尤其是負(fù)主要責(zé)任的“一把手”，精神風(fēng)貌積極高昂那就給下屬們一種莫大的希望，反之，精神頹廢則勢(shì)必影響下屬們的士氣，所以說(shuō)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，無(wú)論遇到什么樣的困難與逆境，企事業(yè)單位的主要領(lǐng)導(dǎo)人不要輕易流露出悲觀、失望、頹廢、茫然的神態(tài)尤其是公共場(chǎng)合，哪怕是明天就破產(chǎn)重組，也要讓員工們認(rèn)為跟著你還有希望。當(dāng)然，主要負(fù)責(zé)人的積極樂(lè)觀的精神面貌不是單純靠發(fā)表一番慷慨激昂的演講就能表現(xiàn)出來(lái)的，而是長(zhǎng)期的潛移默化的積累影響下促成的，主要負(fù)責(zé)人首先就要以自身的魅力影響身邊的其他高管、部門(mén)負(fù)責(zé)人、專(zhuān)業(yè)精英等距離自己比較近的管理團(tuán)隊(duì)。這就要求主要負(fù)責(zé)人在平時(shí)的工作中要平易近人但不失威嚴(yán)，言談?dòng)哪L(fēng)趣但能把握火候，觀點(diǎn)高屋建瓴又切實(shí)可行，分配任務(wù)到位又讓下屬愉快執(zhí)行。當(dāng)然，上述是人格魅力，除此之外，最重要的就是能給企業(yè)帶來(lái)市場(chǎng)、帶來(lái)效益，能促進(jìn)企業(yè)發(fā)展壯大，這才是硬指標(biāo)。試想，主要負(fù)責(zé)人能夠做到平易近人、幽默風(fēng)趣、博學(xué)多才、能夠把握市場(chǎng)，那么這個(gè)企業(yè)的整體環(huán)境也必定能夠吸引人才。 二、崗位成才關(guān)鍵是高管能夠“擇善而用”，發(fā)揮其專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)。 這一點(diǎn)似乎是老生常談，從歷史人物的成敗得失演繹而來(lái)的觀點(diǎn)看法不勝枚舉，似乎沒(méi)有什么可說(shuō)的。但是，留意一下不難發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，專(zhuān)業(yè)人才崗位不對(duì)口的情況仍比比皆是，由此而造成的人力資源浪費(fèi)也俯拾皆是。有的企事業(yè)單位人力資源部門(mén)主管自身專(zhuān)業(yè)素質(zhì)就不過(guò)硬，是因?yàn)閱挝粌?nèi)部出于職位調(diào)節(jié)平衡而把他調(diào)到人力資源管理崗位上，試想，這類(lèi)主管能選拔出崗位合適人才嗎？還有的企事業(yè)單位大搞任人唯親，凡是待遇高、福利好的崗位統(tǒng)統(tǒng)安排上自己的親朋好友，結(jié)果工作狀況可想而知。更有甚者，工作的時(shí)候讓專(zhuān)業(yè)人員干、論功行賞的時(shí)候讓親朋好友上，嚴(yán)重挫傷了專(zhuān)業(yè)人才的積極性與工作熱情。對(duì)于一個(gè)任人唯親的企事業(yè)單位是不可能營(yíng)造出一種“擇善而用”的工作環(huán)境的，崗位成才也就無(wú)從談起。 其次，“擇善而用”的用人標(biāo)準(zhǔn)要恪守也不是很簡(jiǎn)單，除去任人唯親外，有的企事業(yè)單位過(guò)分強(qiáng)調(diào)一人多崗或者經(jīng)常讓不同崗位的人客串幫忙，某些高管認(rèn)為可以讓人才適應(yīng)不同崗位，從而不必要引進(jìn)一些自己認(rèn)為“不太重要”的崗位人才。這一情況假如說(shuō)調(diào)動(dòng)的是具有一定工作經(jīng)驗(yàn)、對(duì)本公司很熟悉的某一崗位人才而說(shuō)是可以行得通的，例如某專(zhuān)業(yè)人才從事本行業(yè)多年可以調(diào)他到相近行業(yè)部門(mén)臨時(shí)幫忙。 第三，崗位成才要給予專(zhuān)業(yè)人員以一定的適應(yīng)時(shí)間。對(duì)此，當(dāng)今社會(huì)上很多企事業(yè)單位尤以民營(yíng)企業(yè)為甚，過(guò)分強(qiáng)調(diào)“熟練工”式的招人標(biāo)準(zhǔn)，幾乎不存在內(nèi)部培養(yǎng)這一說(shuō)，而是花大價(jià)錢(qián)去挖人，挖來(lái)就能派上大用場(chǎng)。可以說(shuō)，過(guò)于急功近利，在這種環(huán)境下也不利于崗位人才的成長(zhǎng)與發(fā)展，因?yàn)闆](méi)有給予成才所需的時(shí)間與平臺(tái)。 三、崗位成才離不開(kāi)企事業(yè)單位給予相應(yīng)的薪酬待遇。 薪酬待遇是當(dāng)今社會(huì)招聘人才面臨的不得不談也是不得不重點(diǎn)談的問(wèn)題。不得不承認(rèn)，在當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，薪酬待遇是留住人才哪怕是潛在人才的重要因素甚至于是關(guān)鍵因素。可以說(shuō)，企事業(yè)單位要想招聘或成功培養(yǎng)出杰出的專(zhuān)業(yè)人才，兩個(gè)舉措不可少：一是薪酬待遇要高，二是要能給予專(zhuān)業(yè)人才自由發(fā)揮的空間。發(fā)揮的空間上面已經(jīng)談及，薪酬待遇高是吸引人才、培養(yǎng)人才的關(guān)鍵了。對(duì)于一家企事業(yè)單位而言，對(duì)本單位那些踏實(shí)工作多年、業(yè)務(wù)水平高的人才千萬(wàn)要避免其流失尤其是避免其因?yàn)樾匠甏龆魇В械钠笫聵I(yè)單位論資排輩、熬資歷，有的企事業(yè)單位對(duì)業(yè)務(wù)素質(zhì)高的人才不管不問(wèn)不考察，無(wú)形中使得專(zhuān)業(yè)人才感覺(jué)前途無(wú)望，薪酬待遇提不上去。在當(dāng)今房?jī)r(jià)高漲、生活成本加大、各項(xiàng)開(kāi)支增加的情況下，不得不說(shuō)錢(qián)是解決很多問(wèn)題的關(guān)鍵，而現(xiàn)實(shí)是有的專(zhuān)業(yè)人才進(jìn)入一家企事業(yè)單位現(xiàn)在的待遇和五年前相差無(wú)幾，專(zhuān)業(yè)素質(zhì)提高了，業(yè)務(wù)能力提高了，對(duì)公司業(yè)務(wù)流程熟悉了，工作量加大了，責(zé)任與義務(wù)增加了，可薪酬待遇卻沒(méi)有增加，這很容易造成人才的流失。而這部分專(zhuān)業(yè)人才的流失對(duì)企事業(yè)單位而言比生意失敗損失幾十萬(wàn)、幾百萬(wàn)還要嚴(yán)重。 總之，營(yíng)造崗位人才成長(zhǎng)的環(huán)境還需要大家在實(shí)踐中慢慢的總結(jié)，進(jìn)而摸索出一套行之有效的辦法，為崗位人才營(yíng)造出成才的良好環(huán)境，促進(jìn)企業(yè)與個(gè)人的全面發(fā)展。 |
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