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在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，受國(guó)外經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的復(fù)雜影響，生產(chǎn)關(guān)系將發(fā)生深刻變化。這種變化直接反映到知識(shí)型企業(yè)的管理模式上，反映在激勵(lì)系統(tǒng)中的主體和客體以及二者的相互關(guān)系上。事實(shí)上，激勵(lì)系統(tǒng)中的主體和客體以及二者之間的激勵(lì)關(guān)系問(wèn)題就是一個(gè)生產(chǎn)關(guān)系問(wèn)題。我國(guó)對(duì)知識(shí)型企業(yè)員工激勵(lì)系統(tǒng)的研究還不夠深入，收效還不夠顯著，一個(gè)根本原因就在于對(duì)科技生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系的矛盾運(yùn)動(dòng)規(guī)律認(rèn)識(shí)不足，在于對(duì)激勵(lì)系統(tǒng)的主體和客體及其相互之間的激勵(lì)關(guān)系認(rèn)識(shí)不足。

傳統(tǒng)激勵(lì)模式中的主體與客體地位及其關(guān)系

在傳統(tǒng)的激勵(lì)理論中，激勵(lì)被看作是組織的一種管理手段，激勵(lì)是組織中管理者從外部對(duì)被管理者的激勵(lì)，激勵(lì)機(jī)制是管理者對(duì)組織實(shí)施管理的若干機(jī)制中的一種。以組織中的管理者為激勵(lì)主體，以相對(duì)于管理者的被管理者為激勵(lì)客體，以采取何種措施、如何實(shí)施這些措施以及如何評(píng)價(jià)這些措施對(duì)被管理者行為方式和工作業(yè)績(jī)的影響為內(nèi)容，形成了傳統(tǒng)激勵(lì)理論的基本架構(gòu)。

在傳統(tǒng)的激勵(lì)實(shí)踐中，管理者作為與勞動(dòng)者對(duì)立的資方委托代表，具有以激勵(lì)作為手段之一對(duì)員工進(jìn)行管理的當(dāng)然資格。管理者是施加激勵(lì)的當(dāng)然主體，員工是接受激勵(lì)的被動(dòng)客體，由組織中的決策層管理者統(tǒng)一決策，由執(zhí)行層中的人事部門按照決策層批準(zhǔn)的方案統(tǒng)一實(shí)施，對(duì)業(yè)務(wù)層員工實(shí)行居高臨下的單向管理性激勵(lì)。管理者主觀目的是激勵(lì)員工為實(shí)現(xiàn)組織的經(jīng)濟(jì)或非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)、提高組織的運(yùn)行效率而努力。在西方管理學(xué)、組織行為學(xué)提出激勵(lì)概念后的近百年里，在各國(guó)的公司企業(yè)、行政機(jī)構(gòu)甚至科研單位等各類組織中，對(duì)員工的激勵(lì)活動(dòng)一直就是這樣施行的，即使在具體實(shí)施上有過(guò)一些技巧性改變，但員工激勵(lì)系統(tǒng)主體和客體的基本格局從來(lái)沒(méi)有改變，而且似乎也無(wú)需改變。

應(yīng)該承認(rèn)，傳統(tǒng)激勵(lì)模式在歷史上曾經(jīng)是有效的，它曾經(jīng)提高了無(wú)數(shù)傳統(tǒng)企業(yè)的運(yùn)行效率；即使在今天，這樣的傳統(tǒng)激勵(lì)模式在很多場(chǎng)合下依然是有效的。但是在迅速到來(lái)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，特別是在以科技創(chuàng)新為己任、以知識(shí)員工為基本員工隊(duì)伍的知識(shí)型企業(yè)，這樣的傳統(tǒng)激勵(lì)模式正在失效，其根本原因在于，員工激勵(lì)系統(tǒng)的主體和客體地位已經(jīng)發(fā)生顯著變化。而許多知識(shí)型企業(yè)管理者還沒(méi)有充分意識(shí)到這一點(diǎn)，更沒(méi)有意識(shí)到準(zhǔn)確把握員工激勵(lì)系統(tǒng)的主體和客體地位及其關(guān)系，是正確構(gòu)建知識(shí)型企業(yè)員工激勵(lì)系統(tǒng)的關(guān)鍵。

知識(shí)型企業(yè)員工激勵(lì)系統(tǒng)中的主體與客體及其關(guān)系

知識(shí)員工具有相應(yīng)的專業(yè)特長(zhǎng)和較高的個(gè)人素質(zhì)，具有很強(qiáng)的自主意識(shí)和成就需要，具有很強(qiáng)的尊嚴(yán)意識(shí)和民主意識(shí)，而且其工作過(guò)程難以監(jiān)督控制，工作成果不易直接測(cè)量和評(píng)價(jià)。因此，他們希望并能夠在很大程度上按照自己的意志支配掌握在自己頭腦中或自己能力上的知識(shí)型生產(chǎn)資料，可以按照個(gè)人的專業(yè)特長(zhǎng)和興趣愛(ài)好選擇研究方向和工作內(nèi)容，可以按照自己的意志選擇自己在工作中的努力程度，包括工作的進(jìn)度、時(shí)間和質(zhì)量。

從生產(chǎn)力發(fā)展的角度看，知識(shí)型員工正越來(lái)越成為直接和現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力。知識(shí)型企業(yè)員工已經(jīng)不僅僅作為生產(chǎn)力中最活躍的因素去和勞動(dòng)工具等生產(chǎn)資料結(jié)合，他們自身就已經(jīng)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料的結(jié)合并將在終身學(xué)習(xí)的工作中不斷完善這種結(jié)合，成為能量強(qiáng)大而且能動(dòng)性極強(qiáng)的現(xiàn)代科技知識(shí)載體，成為直接和現(xiàn)實(shí)的科技生產(chǎn)力，知識(shí)員工的政治、經(jīng)濟(jì)地位也因此得到大大提高。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代與改革開(kāi)放進(jìn)程中生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系的深刻變化，知識(shí)型企業(yè)及其員工的固有特點(diǎn)，使得知識(shí)型企業(yè)激勵(lì)系統(tǒng)中的主體和客體關(guān)系呈現(xiàn)如下趨勢(shì)：首先，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的知識(shí)員工的社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)地位的提高強(qiáng)化了知識(shí)型企業(yè)員工的主體意識(shí)。知識(shí)員工是典型的知識(shí)所有者和知識(shí)生產(chǎn)者。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，他們?cè)谏鐣?huì)生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系中的地位不斷提高。客觀上，國(guó)家政治改革和經(jīng)濟(jì)改革在不斷鼓勵(lì)企業(yè)中所有員工參與組織的內(nèi)部管理；主觀上，知識(shí)型企業(yè)員工參與組織內(nèi)部管理的覺(jué)悟和能力也在不斷提高。有效地運(yùn)用自己的知識(shí)資源和參與管理組織的知識(shí)資源，提高自己的知識(shí)生產(chǎn)率并促進(jìn)提高組織的知識(shí)生產(chǎn)率，已成為他們?cè)絹?lái)越自覺(jué)的社會(huì)意識(shí)，這意味著員工越來(lái)越成為組織管理行為中的主體。

其次，民主進(jìn)程推動(dòng)知識(shí)型企業(yè)管理者趨于客體化、員工趨于主體化。近年來(lái)我國(guó)社會(huì)主義民主進(jìn)程明顯加快，國(guó)家對(duì)員工參與組織民主管理的政策規(guī)定越來(lái)越明確，要求在各類組織中嚴(yán)格實(shí)行決策民主、管理民主、選舉民主、財(cái)務(wù)民主等廣泛的民主制度，對(duì)組織的管理者特別是主要管理者實(shí)行嚴(yán)格的民主監(jiān)督。同時(shí)，學(xué)術(shù)民主是國(guó)內(nèi)外科技界特有的歷史傳統(tǒng)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)越發(fā)展，企業(yè)研發(fā)任務(wù)越多、要求越高，越要求員工發(fā)揚(yáng)主體作用，要求管理者更加尊重員工的主體地位，以更加平等的姿態(tài)參加學(xué)術(shù)活動(dòng)和科研活動(dòng)。國(guó)家民主進(jìn)程和學(xué)術(shù)民主傳統(tǒng)的推動(dòng)，要求知識(shí)型企業(yè)管理者自覺(jué)接受員工全面監(jiān)督，使其行為模式趨于客體化，而使員工行為模式趨于主體化。

最后，知識(shí)創(chuàng)新和產(chǎn)品研發(fā)使得知識(shí)型企業(yè)激勵(lì)的主體和客體趨于一體化。研發(fā)團(tuán)隊(duì)是科技管理的基本單元。傳統(tǒng)企業(yè)的組織模式是嚴(yán)格的科層組織，實(shí)踐證明在知識(shí)型企業(yè)這樣的組織模式運(yùn)行效率低下。而團(tuán)隊(duì)運(yùn)作模式以及虛擬化、網(wǎng)絡(luò)化組織等新型管理模式的出現(xiàn)，為知識(shí)型企業(yè)的項(xiàng)目研發(fā)和知識(shí)創(chuàng)新拓寬了空間，也反映了知識(shí)型企業(yè)對(duì)員工主體化和管理者客體化的客觀要求。在知識(shí)型企業(yè)中，團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人當(dāng)然也可以同時(shí)是組織中的管理者，但在一般情況下更應(yīng)是有科研帶頭能力的普通員工，這時(shí)普通員工擔(dān)負(fù)著管理者的職責(zé)；而管理者可以作為團(tuán)隊(duì)普通成員在團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的領(lǐng)導(dǎo)下參加科研活動(dòng)，也可以在團(tuán)隊(duì)之外為團(tuán)隊(duì)科研活動(dòng)提供服務(wù)，國(guó)際上把財(cái)務(wù)、人事、行政等類管理者劃入為研發(fā)人員提供服務(wù)的輔助人員。按照這樣的角色定位，知識(shí)型企業(yè)的管理者在產(chǎn)品研發(fā)和知識(shí)創(chuàng)新工作中可能既是指揮員，又是戰(zhàn)斗員；既是科研團(tuán)隊(duì)帶頭人，又是普通科研工作者。也就是說(shuō)，主體和客體界限趨于模糊化，角色趨于一體化。

總之，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)條件下，我國(guó)知識(shí)型企業(yè)激勵(lì)系統(tǒng)中傳統(tǒng)的主體和客體在發(fā)生著相互融合的變化，傳統(tǒng)的主體在客體化，傳統(tǒng)的客體在主體化，他們的傳統(tǒng)角色在趨于一體化，他們之間的傳統(tǒng)界限在模糊化。角色的一體化和界限的模糊化使知識(shí)型企業(yè)員工激勵(lì)系統(tǒng)的作用對(duì)象形成兩個(gè)既有明顯差別又相互依賴、密不可分的層次，兩個(gè)層次相互激勵(lì)、相互約束，結(jié)成知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代新型的生產(chǎn)關(guān)系。這種變化反映了時(shí)代的進(jìn)步、管理的創(chuàng)新和知識(shí)員工的全面發(fā)展。在這樣的條件下，知識(shí)型企業(yè)員工應(yīng)是自覺(jué)接受組織激勵(lì)的客體，更應(yīng)是參與組織中激勵(lì)方案制定、激勵(lì)措施實(shí)施、激勵(lì)效果檢查全過(guò)程的主體；而知識(shí)型企業(yè)管理者既是按組織和員工意志執(zhí)行激勵(lì)措施的主體，也應(yīng)是自覺(jué)接受員工監(jiān)督的客體。因此，知識(shí)型企業(yè)員工激勵(lì)的合理模式應(yīng)該是鼓勵(lì)員工參與民主管理、解放和發(fā)展他們的生產(chǎn)力、充分釋放他們身上潛在的強(qiáng)大知識(shí)能量的自主式激勵(lì)系統(tǒng)。