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4. 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的誤解：如今，很少有話題像領(lǐng)導(dǎo)力那樣被廣泛討論(或提及)。然而，關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的流行觀點(diǎn)正在與領(lǐng)導(dǎo)力科學(xué)相脫節(jié)，而人力資源專業(yè)人士卻被前者而非后者影響更深。結(jié)果是，組織關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力所做的，與它們應(yīng)該要做的存在巨大差異。舉例來(lái)說(shuō)，大多數(shù)經(jīng)理，包括資深管理者，是因?yàn)榧夹g(shù)專長(zhǎng)或是個(gè)人魅力而被選出，但與此同時(shí)，真正重要的品質(zhì)，卻是能夠建立起敬業(yè)團(tuán)隊(duì)的能力。更糟糕的是，魅力型領(lǐng)導(dǎo)者通常太過(guò)自我迷戀，以至于難以把團(tuán)隊(duì)與組織的利益置于自身利益之上。

結(jié)果就是，好的領(lǐng)導(dǎo)能力很少見(jiàn)，不勝任的管理卻是常態(tài)。想想以下事實(shí)：(a)CEO的平均工作時(shí)間一般只有18個(gè)月;(b)不敬業(yè)是全球性普遍問(wèn)題(據(jù)報(bào)告有多達(dá)70%的員工并不敬業(yè));(c)不敬業(yè)的首要原因和在離職意向中被廣泛引證的理由都與直屬經(jīng)理有關(guān);(d)個(gè)人創(chuàng)業(yè)率一直以來(lái)穩(wěn)定增長(zhǎng)，主要是因?yàn)槿藗円呀?jīng)受夠了管理不善。就如最近一項(xiàng)哈佛大學(xué)民意調(diào)查所顯示的，有70%的美國(guó)人認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力存在全國(guó)性危機(jī)，盡管在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目上的花費(fèi)在過(guò)去20年里已經(jīng)增長(zhǎng)了一倍，至140億美元。現(xiàn)在正是組織機(jī)構(gòu)選出與發(fā)展真正具有領(lǐng)導(dǎo)力潛力的人的時(shí)候，而非選擇那些善于指明公司前景、推進(jìn)自身職業(yè)發(fā)展?jié)M足自身利益、與魅力型和狡猾領(lǐng)導(dǎo)者的流行定式形象所相符的人。

5. 依靠直覺(jué)而非數(shù)據(jù)：這可能是所有人才管理之罪中最 致命的，因?yàn)樗�是前四點(diǎn)之基礎(chǔ)。如果你不知道你的雇員到底多有才能，你怎么能夠正確地管理人才?盡管有大量關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力、管理和組織效率的數(shù)據(jù)與證據(jù)，大多數(shù)組織機(jī)構(gòu)都只是隨機(jī)行事，僅僅依賴于領(lǐng)導(dǎo)者、董事會(huì)成員和經(jīng)理的直覺(jué)而做出升職或是雇傭的決定。盡管所有人都難免存在推理偏向，在經(jīng)理中它們卻格外明顯，尤其是因?yàn)樗麄儽纫话闳烁�容易過(guò)于自信。不加抑制地濫用直覺(jué)，使得各種類型的偏見(jiàn)興盛起來(lái)，從而逐漸傷害了真正的人才。

當(dāng)然，直覺(jué)有時(shí)是有效的，但也只當(dāng)它以專業(yè)知識(shí)為基礎(chǔ)時(shí)。因此，我們的問(wèn)題并非是要徹底消除直覺(jué)，而是要將其與事實(shí)和原因結(jié)合起來(lái)，從而使得直覺(jué)性決定比一般新手所做出的決定更加有效。

簡(jiǎn)而言之，組織越能夠精準(zhǔn)地評(píng)價(jià)它們的文化、激勵(lì)它們的員工、最小化辦公室政治的影響、正確地評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)力潛力，它們就越能夠比競(jìng)爭(zhēng)者做得更好。實(shí)現(xiàn)它的最好辦法，并非信任領(lǐng)導(dǎo)者的直覺(jué)，而是要遵循理性的、數(shù)據(jù)導(dǎo)向的、科學(xué)推論的途徑。

好消息是什么呢?那就是這些不良習(xí)慣都是自己造成的（即能夠通過(guò)自身的行為來(lái)改變它們）。（Balance）

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