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《T+D》 基層領導力發(fā)展在理論方面很受重視，卻不常在實踐里應用。ASTD最近的一份研究報告《基層領導者：培養(yǎng)明天的高管》揭示了一些關于新任管理者培養(yǎng)的發(fā)現(xiàn)。這份報告并沒有單獨關注基層領導者，而是從人才管理、員工發(fā)展和基層領導者培養(yǎng)的角度，對企業(yè)當中員工的能力進行了整體分析。 這份調查結果顯示，513名調查對象當中少于三分之一（29%）的人在過去三年里參加了基層人才評估，55%的調查對象根本沒有進行組織范圍內的人才評估。相關數(shù)據(jù)的缺乏對于整個企業(yè)產(chǎn)生了負面影響，包括員工需求、升職調職的動力和準備程度都因此而受到影響。

報告強調，整體的綜合性人才管理方式對于理清企業(yè)所需的能力非常必要，對剛剛走上管理崗位的基層領導者來說尤為重要。64%的調查對象指出，他們的企業(yè)沒有便于員工理解的、系統(tǒng)性結構化的職業(yè)發(fā)展流程，不過其中仍有超過四分之三的企業(yè)提供了正式以及非正式的學習機會。另外，盡管77%受訪者都承認基層領導力的培養(yǎng)十分重要，卻僅有38%的受訪企業(yè)設置了正式的培養(yǎng)流程，其中甚至只有25%的企業(yè)相信自己的流程是有效的。這些數(shù)據(jù)顯示出企業(yè)“認為”重要的方面和他們實際“行動”之間產(chǎn)生了明顯脫節(jié)。 《基層領導者》報告也透露了32%的調查對象在基層領導者培養(yǎng)過程中，很大程度上使用了同事指導或教練形式，29%的企業(yè)使用自主學習。這些方式很便利，但它們真的提供了基層領導者在轉變時所需的指導、支持和反饋嗎？顯然是不夠的。 制定了有效基層領導力項目的受訪企業(yè)運用了更嚴謹?shù)姆椒ǎ�例如案例學習和實例解說（舉例、延伸、循環(huán)），這兩種方式提供了更多的指導，并且?guī)�來了額外的實踐與反思。報告為有意培養(yǎng)所有層級領導者的企業(yè)列出了建議： ·創(chuàng)建一份綜合性人才管理計劃 ·動員高層管理者參與策略的發(fā)展和執(zhí)行過程 ·設置一套全面的企業(yè)領導力培養(yǎng)模型，幫助員工理解各個崗位以及轉崗要求 ·從基層領導力開始，專注于發(fā)展整個人才管道，而不只是針對高潛力人才。（Balance）

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