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隨著經濟的發展，消費水平越來越高，但工資水平卻停在原有的起點上，這對于年輕的求職者來說，無疑是很大的壓力。他們希望自己能在崗位上實現更多的自我價值，來緩解這種壓力。于是總不停地尋找更適合自己發展的崗位，獲得個人發展的空間，隨之而來的離職現象也越來越嚴重，頻繁跳槽已成為一個無法避免的社會現象。人才流失，對企業來說，無疑是一個巨大的損失。企業應該如何最大限度地降低員工的離職成本呢?

一、員工離職成本分析

員工離職成本是指員工離職后給企業帶來的一系列成本和代價，包括實際成本和無形成本。實際成本包括取得成本、開發成本等，無形成本包括空位成本、對其他員工精神上的影響、成熟員工到競爭對手后對企業的威脅、機會成本等。

(一)取得成本

取得成本是指企業當初為獲得合適員工而在招聘、信息發布、資料甄選、面試考核等方面投入費用的總和。高層管理者的招募需花費更多的時間和精力，有時可能還會借助獵頭公司，則招聘的成本會更高，因此，他們的離職也會帶來更多的取得成本。

(二)培訓開發成本

培訓開發成本指企業為使員工達到勝任某個職位的技能并取得預期績效所付出的成本。具體包括實際付出的資料教材費、培訓師授課費、培訓場地占用費、受訓員工在受訓期間的薪金、受訓期員工勞動時間損失與生產率損失以及主管的培訓管理成本等費用。

(三)離職前低效成本

員工一旦有了離職的意向后，往往不再安心本職工作，對現有工作缺乏積極性與主動性。從積極性降低到員工離職這一期間，員工的低效率直接影響企業的利益，因此必然形成一種不容忽視的成本。

(四)空位成本

空位成本是指員工離職后，要重新招募新的成員，但是在原來員工離職到新的員工開始工作之間存在一定的時間段，在這期間由于崗位暫時空缺而發生的空崗損失。員工尤其那些不可替代崗位的員工的離職可能會造成某些業務的停滯，給企業帶來巨大損失，高層管理人員離職后的空位成本會更高。

(五)損失的生產率費用

新雇員需要熟悉新工作、公司政策、慣例等，這個過程會帶來損失的生產率費用，包括：被雇傭以前的空缺損失;相對于有經驗的老雇員來講，作為新手只貢獻了部分的生產率;新雇員在完全進入角色前，犯錯和失誤所帶來的損失和浪費;合作者和主管為帶動這個新雇員跟上組織速度所花費的時間，這會使他們的生產率降低;當離職者是企業中的關鍵性員工時，這一損失會更大。

(六)離職者對留下者造成的心理影響

離職者給留下者帶來了一系列心理反應，比如會對留下者的工作滿意度、組織承諾等產生影響，從而會影響他們的離職意向。某些影響力大的員工離職事件會造成群體心理動蕩，減弱組織的向心力、凝聚力、動搖員工對企業發展的信心，這方面的損失很難估計。另外，如果大規模的員工離職會對企業造成極具破壞力的沖擊，處理不好，將會形成惡性循環，從而使企業喪失了其核心競爭力。

(七)雇員離職造成的企業知識技能損失

由于雇員離職，其在企業中積累的工作經驗、工作技巧以及員工熟練的工作技能也被帶走，隨之流失的可能還有一部分客戶關系。在知識經濟時代，這是一項難以估量的成本損失，也是容易被企業忽視的損失。