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一、人力資源激勵(lì)的含義
激勵(lì)是“從滿足人的多層次、多元化出發(fā),針對(duì)不同的員工設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)酬值,以最大的限度滿足員工的工作積極性和創(chuàng)造性,去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程”。它是個(gè)體和環(huán)境相互作用的結(jié)果。從這個(gè)意義上來(lái)講激勵(lì)就是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)、使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力朝所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)和行為過(guò)程。激勵(lì)是對(duì)人的一種刺激,是促進(jìn)和改變?nèi)说男袆?dòng)的一種有效的手段。而人力資源激勵(lì)則是以人力資源特征為基礎(chǔ),運(yùn)用適合的激勵(lì)理論,取得最大的員工使用價(jià)值并發(fā)揮最大的員工主觀能動(dòng)性。激勵(lì)是“通過(guò)高水平的努力實(shí)現(xiàn)織目標(biāo)的意愿”,“而這種意愿是以滿足個(gè)體的需要為前提的”。
二、人力資源激勵(lì)原則
1.物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則
物質(zhì)激勵(lì)是指通過(guò)物質(zhì)刺激的手段,鼓勵(lì)職工工作。物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ),精神激勵(lì)是根本。物。企業(yè)必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)才能真正調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。
2.目標(biāo)一致原則
在人力資源激勵(lì)中,目標(biāo)的設(shè)置十分關(guān)鍵。在激勵(lì)機(jī)制中一定要做到目標(biāo)明確、目標(biāo)結(jié)合,既要讓企業(yè)員工知道組織目標(biāo),又要充分地讓員工能夠在為企業(yè)謀利益的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo)。
3.公平合理性原則
激勵(lì)的合理性原則無(wú)非包括兩個(gè)方面:其一,激勵(lì)的措施要適度,其二,獎(jiǎng)懲要公平。激勵(lì)措施最常用的就是獎(jiǎng)勵(lì)(正激勵(lì)) 和懲罰(負(fù)激勵(lì)),獎(jiǎng)就是對(duì)符合社會(huì)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和組織目標(biāo)的進(jìn)步、積極的行為給予獎(jiǎng)勵(lì);懲就是對(duì)與此相反的行為即落后、消極甚至越軌行為給予懲罰。激勵(lì)只有做到公平合理,才能起到預(yù)期效果。
4.明確性原則
行為主體受到激勵(lì)后能保持更旺盛的工作熱情,對(duì)不正確的行為起到及時(shí)修正的作用,可以減少不正確的行為產(chǎn)生的損失,少走彎路。
5.差別激勵(lì)原則
這就要求對(duì)不同的人、不同的情況采取不同的激勵(lì)方法,以使激勵(lì)更加有效。
三、傳統(tǒng)人力資源激勵(lì)機(jī)制
1, 內(nèi)容型激勵(lì)理論
1)馬斯洛的需要層次理論把人的需要分成五類,并在此基礎(chǔ)上把人的需要分成了較高層次的需要和較低層次的需要,并指出,需要從低向向高向發(fā)展,這符合人的身心發(fā)展規(guī)律;同時(shí),這也有利于在激勵(lì)過(guò)程中分清職工的“主導(dǎo)需要”,可以更好地激勵(lì)員工;這一理論的理論基礎(chǔ)是錯(cuò)誤的,片面的強(qiáng)調(diào)了自我實(shí)現(xiàn)需要,而忽略了社會(huì)存在對(duì)于人的發(fā)展的作用
2)ERG 理論把人的需要分成生存、相互關(guān)系和成長(zhǎng)。實(shí)際上,該理論與馬斯洛的需要層次理論在本質(zhì)上是一致的。ERG 理論與后者相比,它證明了多種需要可以同時(shí)并存,同時(shí)指出,如果高層次的需要得不到滿足,那么滿足較低層次的需要?jiǎng)t更為強(qiáng)烈。
3)赫茨伯格的雙因素理論把人的需要分成了激勵(lì)因素和保健因素,保健因素是消除員工不滿的因素,激勵(lì)因素是促使員工滿意的因素,在實(shí)踐中指導(dǎo)企業(yè)分別實(shí)施激勵(lì)。
2,過(guò)程性激勵(lì)理論
1)期望理論的關(guān)鍵是了解個(gè)人目標(biāo)以及努力與績(jī)效、績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人目標(biāo)滿足之間的關(guān)系。作為一個(gè)權(quán)變模型,期望理論認(rèn)識(shí)到,不存在一種普遍的原則能夠解釋所有的激勵(lì)機(jī)制。同時(shí)在這一激勵(lì)模型中,考慮員工的績(jī)效常常過(guò)分簡(jiǎn)單的把它看成能力與激勵(lì)相互作用的結(jié)果,績(jī)效應(yīng)該是能力、激勵(lì)和機(jī)會(huì)這三者的函數(shù)。
2)亞當(dāng)斯的公平理論員工做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后,他不僅關(guān)心自己的所得報(bào)酬的絕對(duì)量,而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。
四、新興的股權(quán)激勵(lì)制度
股權(quán)激勵(lì)把公司的股份作為獎(jiǎng)勵(lì)員工的工具,是一種先進(jìn)的激勵(lì)方法。它可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)激勵(lì)手段的不足,把員工與企業(yè)緊緊聯(lián)系到一起,具有束縛員工和穩(wěn)定員工的作用,起到充分調(diào)動(dòng)員工積極性的效果。是一種先進(jìn)的長(zhǎng)期激勵(lì)手段。
1,股票期權(quán),這是美國(guó)企業(yè)中運(yùn)用最多、最規(guī)范的股權(quán)激勵(lì)手段。它授予員工享有未來(lái)接受股票的權(quán)利,是付酬形式的一種。多用于對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)人、核心員工的激勵(lì)。
2,期股,這是帶有中國(guó)特色的一種股權(quán)激勵(lì)形式。現(xiàn)在中國(guó)企業(yè)常用的股權(quán)激勵(lì)形式,大多都是期股的變種。期股指,通過(guò)被授予人部分首付、分期還款而實(shí)現(xiàn)的對(duì)企業(yè)股權(quán)的擁有。
五、結(jié)束語(yǔ)
綜上所述, 管理是門科學(xué), 更是一門藝術(shù), 人力資源管理是管理人的藝術(shù), 是運(yùn)用最科學(xué)的手段, 更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù),無(wú)論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開(kāi)人的創(chuàng)造力和積極性, 因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì), 根據(jù)實(shí)際情況, 綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制, 把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái), 改變思維模式, 真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系,使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗。
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