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近年來，我國十分重視人才培養，提倡尊重知識、尊重人才，把開發人力資源作為推動經濟社會持續發展的重要途徑。但人力資源開發水平依然有待提高。我國教育還存在發展總體水平較低、優質教育資源不足、投入不足等問題。我國人才隊伍素質還有待進一步提高，特別是經濟社會發展急需的高層次、戰略型領軍人才和自主創新人才短缺，影響了自主創新能力的提高。
“十一五”時期，加強人力資源能力建設十分必要。首先，只有大力開發人才資源，加快推進人才強國戰略，才能為全面建設小康社會提供堅強的人才保證和智力支持。第二，我國人口多，底子薄，資源特別是能源短缺，生態環境脆弱，客觀現實要求我們必須走科技含量高、經濟效益好、資源消耗低、環境污染少、人力資源優勢得到充分發揮的新型工業化道路，堅決把經濟增長方式轉移到依靠科技進步和提高勞動者素質上來。第三，面對當前激烈的國際人才競爭形勢，必須高度重視增強我國人才的國際競爭實力，采取有效措施營造良好的人才環境，大力培養吸引和使用各類人才，不斷提高我國的綜合國力。
1 推進人力資源能力建設，應著重做好以下工作
1.1 樹立新的理念，加緊人力資源能力建設。開發人力資源，加強人力資源能力建設，已成為關系當今世界各國發展的重大問題。經濟發展和社會進步，需要物質資源作基礎，更需要人的知識和能力作支撐。知識不斷更新，科技不斷突破，經濟不斷發展，對勞動者素質的要求越來越高。當前我們要抓住新科技革命帶來的機遇，認真規劃，精心組織，動員各方面的力量，提高人力資源開發的質量，加大人力資源能力建設的力度。
1.2 優先發展教育，建設學習型社會。教育是人力資源能力建設的基礎，學習是提高人的能力的基本途徑。加快教育發展，是把我國巨大人口壓力轉化為人力資源優勢的根本途徑。教育為經濟社會發展提供了有力的人才支撐和知識貢獻。教育的快速發展使我國人力資源開發水平明顯提升。較高素質的勞動力已成為我國產業競爭力的比較優勢，成為吸引外資的重要因素，有力地支撐了經濟社會的持續快速發展。當前，要按照“十一五”規劃綱要對優先發展教育的各項工作做出的部署，全面實施素質教育，加快教育結構調整，促進教育全面協調發展。一是要普及和鞏固義務教育。二是要大力發展職業教育。發展多種形式的職業技能培訓。改革職業教育教學方式，更新教學內容，推行工學結合、校企合作的培養模式，建立彈性學習制度。促進職業教育和普通高中教育協調發展，提高辦學水平和質量。三是要提高高等教育質量。把高等教育發展的重點放在提高質量和優化結構上，加強研究與實踐，培養學生的創新精神和實踐能力。四是要加大教育投入。保證財政性教育經費的增長幅度明顯高于財政經常性收入的增長幅度。強化政府對義務教育的保障責任，加大中央和省級政府對財政困難縣義務教育經費的轉移支付力度。五是要深化教育體制改革。通過采取積極措施，構建終身教育體系，建設學習型社會，鼓勵人們通過多種形式參與終身學習，拓展與更新知識，提高素質，增長才干。
1.3 大力弘揚創新精神，培養人們的創新能力。要根據經濟發展、社會進步和科技進步的發展要求，把培養創新精神，開發創新能力，作為人力資源能力建設的重要任務，積極加以推進。自主創新的實現最終要落腳于人的創新活動之中。要造就一大批創造先進生產力的知識分子群體和拔尖創新人才，培養數以億計的素質優良的勞動者、數以千萬計的高級專門人才，建設規模宏大、結構合理、素質較高的人才隊伍，開創人才輩出的良好局面。要下大力氣做好人才的培養、吸引和使用工作，建立有效的激勵機制和公正公平的競爭秩序，為人才的成長創造良好環境。努力造就一支數量充足、結構合理、素質較高的人才大軍，形成人力資源優勢，為改革開放和現代化建設提供強大支持。
2 當前我國企業人力資源能力建設存在的主要問題
人力資源能力建設對員工和企業自身的發展起著至關重要的作用，但是，目前我國大多數企業在人力資源能力建設過程中依然存在很多問題：
2.1 企業管理層對人力資源能力建設工作的重要性認識不足。我國企業界一般認為，對員工培訓和開發是一種成本支出，在必須控制成本時，首先想到的就是砍掉員工培訓與開發的費用。事實上，日本的崛起說明了員工的培訓與開發是一種能夠為企業帶來豐厚回報的投資。因為員工通過培訓，不僅學習技術方面的硬技能，還要學習企業內部的管理制度、特殊技能、構建企業內部關系、行為準則等很多軟技能，以及接受企業獨特發展歷史形成的企業價值觀與行為理念等特殊人力資本。而正是這些特殊的人力資本所具有的稀缺性和難以模仿性，才為企業在競爭中贏得優勢創造了條件。遺憾的是，我國一些企業，特別是私營企業對此認識不足，他們往往認為獲得與工作相關的知識與技能是員工個人的事情。
還有些企業比較注重員工的職前學歷，忽視員工的在職教育。這主要是沒有認識到三個方面的問題：職前學歷只代表學歷擁有者具備了一定的學習能力和知識結構；職前教育獲取的人力資本與企業崗位對人力資本的現實需求不一致；還有知識老化現象。
2.2 關系招聘現象仍然存在，增加了企業人力資源能力建設工作的困難。關系招聘的后果，使許多學歷低、能力弱、職業道德水準差、沒有上進心的人員進入企業，給企業的人力資源能力建設工作帶來了較大的難題。
2.3 重引進、輕穩定的人才觀造成既有人才的流失。這些企業管理者忽略了一個重要現象：人力資本的投資具有時效性，不用則會過時。結果是一邊花重金引進人才，一邊是有用人才的大量流失，或者閑置與浪費。
2.4 在組織培訓過程中，只注重企業自身的需求，忽視了員工自我發展的需要。人力資本的獲取與轉化取決于獲取主體與轉化主體的個人意愿：人的主觀能動性決定了人們只會在他們愿意做的事情上投入最大的精力。在企業培訓中，管理者們主要關注的是組織的發展需求，忽視了員工自我發展的需要，致使員工缺乏學習的積極性。
2.5 培訓內容和方式缺乏針對性與科學性。許多企業對員工無長遠培訓規劃，或者培訓開發工作無系統性和連續性，受訓的內容與其工作內容相互脫節，以及對培訓與開發過程缺乏必要的考核、控制與反饋過程。
3 強化企業人力資源能力建設的基本對策
企業人力資源能力建設成效的好壞直接關系到企業核心競爭力的構建與培養，關系到企業的生存與發展。
①改變觀念是做好企業人力資源能力建設的基礎。各級管理人員(包括人力資源管理者)必須改變把員工只看作生產要素或僅被當作管理和控制的對象的觀念；改變把員工培訓與開發看作是員工自己的事的觀念。②把好人才招聘關。在招聘工作中堅持公開招聘、嚴格考核、擇優錄取的原則，把住人才入口，特別是國有企業應該嚴格把握人才選聘的基本條件。③以企業發展戰略為導向制定人力資源能力建設規劃。必須在充分研究為實現企業戰略目標的現實和未來各方面所需的人才結構、人才類型、數量、知識技能水平的基礎上，結合員工自發我展需求來制定。④塑造企業文化，營造人才成長環境，強化職工終身教育。創造學習氛圍，引導員工養成終身學習的意識與習慣、促進員工學習正是學習型組織的重要任務，也是以后企業人力資源能力建設工作中的一大難點。⑤做好職業管理，將員工職業生涯目標與企業培養目標實現有機結合。企業管理人員首先應重視發展目標對員工學習積極性的激勵作用，在職工中舉辦與職業生涯規劃相關知識的講座，宣傳職業生涯規劃對個人成長的作用，提高員工自我職業生涯管理的意識和能力。同時對員工的職業生涯規劃提供具體的指導和幫助，讓員工了解企業并制定出一個適合個人特點，又符合組織目標要求的職業生涯發展目標。⑥科學選擇培訓與開發方法，為員工提供多種形式的教育培訓機會。為使員工在受訓過程中能夠積極主動地參與到學習中去，培訓的內容、方式必須具有較強的針對性。
總之，企業人力資源能力建設是一個長期的、系統性的人才培養過程，它關系到企業的生存和發展后勁，企業必須給予高度的重視。
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